3萬＋調研數據：知識型90後員工最不喜歡的八種管理行為
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知己知彼是管理的前提，針對知識型90後員工管理問題，在過去6年中，我們帶領團隊完成了約30,000+樣本量的調查。調研結果給出了一些共性的問題，當然這些問題也是普遍的管理問題。在今天90後員工已經慢慢地走上了關鍵崗位，甚至在某些公司已經成為了核心人員，了解他們，尊重他們，正確的引導他們已經是每一位管理者必須面對的問題。
爭鳴：代際領導力在很多管理學者眼裡是一個偽命題，在我們的調研中我們也發現，知識型90後員工的這些訴求，80後也有，只不過多數的80後已經老去或者本身已經走向了管理崗位，有房有娃的他們已經不敢有太多的訴求，只是敢怒而不敢言而已；而70後的員工面臨40歲+的職業尷尬期有被清退的危險；另外部分的70後已經走向了高管， 基本上不會面臨這些問題，當然他們的心態更加的成熟，會用不同的方式去做平衡~~
— 2018.8.8
培訓經理指南主編 南哥
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No.1 對待下屬不公平
天生要強的90後，對公平性有著很強的訴求，「憑什麼呀！」或許是他們內心一種很強的聲音，不公平的話題其實給管理者提出了一個很現實的挑戰，在人才管理領域，主流的看法是人才管理並非講求民主與公平。由於人才管理預算和資源有限，有效的管理應該高度集中，將資源重點放在20%關鍵人才上，很顯然，這很難在組織內部實現公平的要素。在我們的管理實踐中，我們發現有三點可以較好的平衡這個問題：
增加資源分配與激勵的透明度，體現結果導向的管理文化；
充分溝通，避免信息誤解而導致的不公平現象；
遇到問題的時候，主動傾聽下屬的想法；
No.2 工作安排不合理
整體上而言，這一代的90後知識型員工受過良好的教育，互聯網開放的世界，讓他們對資訊與知識的接觸觸手可及，事實上他們的智力素質方面，應該更加的優秀，因此管理者任何「愚蠢」的行為都會被他們發現，如果一名管理者缺乏計劃思維，朝令夕改；如果一名管理者安排任務啰里啰嗦；如果一名管理者在決策的時候猶豫不決；如果一名管理者讓他們覺得這個工作安排不合理，那麼，在他們心中，管理者的非職位影響力將直接下降。
管理者是否能夠良好地安排工作主要體現在對業務與下屬的了解及綜合計劃能力的體現，在工作安排的時候管理者需要注意以下三點：
在安排任務的時候考慮到員工喜好的問題，如果能夠考慮到性格因素，做到知人善用則更佳，例如：DISC、九型人格、MBTI都有一定的科學性存在，管理者可作為用人知識加以學習；
注意工作安排中的人、事及物的平衡：不要累死能者，閑死庸者，也儘可能地體現多勞多得的價值觀；
要給到員工準備及計劃的時間，儘可能減少臨時性工作的安排。
No.3 不關注員工感受
事實上，多數管理者在這個點上容易出現問題：1000名管理者就有1000種的工作要求。特別是所謂的優秀管理者的大腦，裡邊裝的或許全是績效導向、狼性文化、結果導向、執行力、關注工作細節........。而實際上很多管理者忽略了員工加班的辛苦（雖然在很多公司已經是常態）、員工的情緒變動、員工期待得到工作上的認可，員工期待簡單而健康的團隊文化，雖然這些因素不能直接帶來工作結果，卻是團隊凝聚及工作效能提升最有效的潤滑劑，特別是對於自我認同度越來越高的90後員工而言，這些要素是他們很在意的東西，但事實上他們內容會有這樣的想法：一找我，就是因為工作出了問題~~~
No.4 情緒化地批評員工
很多管理者錯誤的認為，不能批評90後員工，正如網上評價的一樣：「年輕的員工，罵不得，要罵就狠狠地罵那些有房、有娃的中年油膩大叔、大媽，怎麼罵他們都不會離職的」。其實這是一種錯誤的偏見，在我們1對1的訪談中發現，並不是知識型90後員工不願意接受批評本身，而是不接受管理者批評的方法，例如過分的情緒化、例如缺乏對問題的分析，這都是導致員工不滿的重要原因。面對知識型90後員工的過錯，在這裡我們有四條建議給到管理：
首先區分是能力問題還是態度問題；
能力問題用輔導代替訓斥；
態度問題嚴格而情緒化的批評教育；
制定清晰的團隊制度；
No.5 不認可員工成果
所謂的成就感的本質是「我做了一件我自己認為很棒的事情」，所以成就感往往是需要觀眾的。特別對於新一代的知識型90後員工，或許他們每個人都有一種成為「網紅」的夢想，然而與這一代員工格格不入的管理文化是：很多管理者認為，做的好是應該的，做不好就要批評（這似乎聽起來沒有毛病）。但是卻在某種程度上，失去了「成就感」這種最好的激勵因子，這在一定程度上削減了知識型90後員工追求卓越工作的品質，在這裡我們有以下的幾條建議給到管理者：
用欣賞的眼光對人；
用嚴格的態度對事；
善於發現員工取得進步及克服的各項困難；
看到員工的努力付出；
能夠運用正確的方式，讓他們知道你知道了他們的工作成果；
No.6 過度關注細節
知識型90後員工天生追求自由，希望按照自己的想法開展工作，如果在一些細節方面過於關注，而一些重要的事情沒有時間去處理，這會引起知識型90後員工的反感，舉個例子來說：「如果一名領導為了取悅自己的領導，在方案的各種用詞方面讓下屬一改再改，而方案本身架構的邏輯性、數據的準確性都沒有解決好，這種細節的要求會讓知識型90後員工崩潰」。而事實上，這種抓小放大，為了愉悅老闆的官僚主義行為在很多公司是普遍存在的，這裡有以下的幾條建議給到管理者：
建立高標準的工作文化，對事不對人；
提出工作要求的時候解釋為什麼；
做出準確的決策與框架，區分問題的重要性及緊急性，有可為而有可不為；
No.7 不輔導下屬成長
我一直認為輔導是最好的激勵，員工在一家公司工作，最關心的無非有兩件事情：薪水及職位的增加及能力的成長。但是在我們的研究中卻非常尷尬地發現：很多管理者也認為「輔導很重要」，但是卻很少去輔導下屬，這讓員工與管理者之間的關係越來越官僚，而不像是一個真正的團隊。
而輔導技巧與意識的缺失，直接導致的後果是，員工不能出色地完成工作。這會給知識型90後帶來很強的挫敗感，因此他們會認為自己不適合這份工作，然後就選擇了離職，特別在一些銷售、客服等高壓崗位，這一點尤為明顯。在這裡我們有以下的5條經驗分享給管理者。
全體管理者接受優質的《情景化崗位教練》的培訓；
基於不同的崗位，梳理關鍵的工作任務，並萃取崗位知識，形成輔導手冊；
基於員工不同的階段設計輔導計劃；
在周例會中融入輔導的因素；
基於工作的複雜度及員工的準備度靈活地使用：基礎型輔導策略、挑戰型輔導策略及知識型輔導策略；
No.8 太猥瑣，顏值太低
在刷臉的時代，高顏值的管理者明顯有著影響力的優勢，如果管理者的外形方面比較邋遢，又不注重自己的形象管理，則會給90後員工帶來不太好的印象，幹練、帥氣、簡潔、職業的形象管理，也是未來管理者必修的課題。經調查研究，在90後員工眼裡，養眼=相貌+著裝+肢體語言+談吐的氣質。
女性管理者是要化淡妝的；
男性管理者注意自己的髮型及鬍鬚；
雖然互聯公司盛行拖鞋、背心文化，但是作為管理者適當地修邊幅還是必要的；
加入一點時尚要素；
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