美甲行業為什麼缺有管理能力的店長？ | 互聯互生

時尚 08-21

每一個美甲店主都期待能夠遇到或者招聘到一個有管理能力的店長，但往往事與願違，好像開店那麼多年從來都沒碰到過一個真正合適的。

能夠遇到的要麼就是技術很好，管理不行；要麼就是銷售能力很好，管理上不行；或者個人綜合實力很強，但是沒有能力讓其他員工變得更好。外部聘請不到，就內部提拔，矮子裡面挑個將軍，之前都是從技術出身，沒有真正做過管理，

現實情況是大部分人一旦擔了店長這個職位之後，反而起的作用比之前要小了，

這個時候被提拔的人本身也會特別不適應，每天會遇到各種之前只是埋頭做顧客碰不到的問題，一次次受挫之後會不斷地喪失信心。

這個時候就會很尷尬，因為一個提拔成店長的員工做得不合格的話，你不撤除她的職位，對店鋪就是災難；可你一旦撤除她店長職位之後，她極有可能會選擇離職。因為人們一旦到了某個高度，就很難下來。這樣的例子在行業裡面很普遍。

那歸根結底為什麼就很難有好的店長呢？

我認為其問題的本質是咱們這行業缺乏有領導力和管理能力的店主，所以不能給店長帶來好的培訓和傳承，最終導致咱們這個行業人才的能力結構出了問題。

那我們把視角的維度看得再寬再長一點。

為什麼美甲美睫行業的店主會缺乏領導力和管理能力呢？

難道真的是咱們行業小，從業的人員綜合能力很低導致的嗎？那其他行業有沒有這樣的問題呢？其實這個問題也都存在，只不過在一些更大的行業，她們在人才培養和培訓上面投入的精力和資本更大一些罷了。

其實關於這個問題，我聽到過一個很有意思的答案：中國一直以來受儒家的文化影響很深，孔子便是儒家學派的奠基人，儒家的文化特色不是教人而是挑人。

孔子這一生有3000多個弟子，這3000多弟子都是付過學費給孔子的。但是最終這3000多人中孔子只教出了72個賢人，其中有21個人共同編著了《論語》，只有12個人死後是有機會和孔子埋葬在一起的。孔子的教學方式是在很多人面前講一段話，然後去問這些人有誰理解了他講的內容，理解了的人，孔子會帶他去周遊列國，其他沒有理解的人就回家種地。所以，

雖說孔子也是在「教」人，但其本質是在「挑」合適的人。

這一方式我們每個人也經歷過。仔細回想一下，咱們高三準備高考之前，班主任進教室第一件事情是不是圍著教室走一圈？他心裡在數我們班能夠得上本科的人數是不是達標了？因為學校的指標是本科的達線率，所以班主任把能上本科線的學生在心裡默默地挑出來，然後差生呢？上課睡覺什麼的都不會怎麼過問，只要差生不去影響好的學生就行。

老師對付差生基本上有兩招，要麼隔離他，調到後排去，要是實在過分沒法管教的，老師會就會叫家長過來。所以說，

一直以來我們培養人的體系從本質上來講，沒有變化，只是在「挑」人、而非在「教」人。而領導力和管理能力從本質上來講就是「教」人，而非「挑」人。

我們再看看西方的管理上有什麼不同？

很多世界500強的公司也不全部都是高學歷人才的集中營。比如說麥當勞這樣的企業，他們大部分員工也都是基層的人員，她們的很多門店管理者流失率也很大，因為像這樣的企業，都有很多獵頭公司盯著他們的員工，那麼

麥當勞無論開到哪裡，也並沒有因為哪個管理者的流失而導致服務的不標準

，那是為什麼呢？

其實就是西方管理體系的培訓方式和我們不一樣。

在西方的管理體系中沒有執行力這個說法，他們強調的是領導力和管理能力，而領導力和管理能力都是可以複製的工具。

比如說表揚員工和批評員工都是有步驟的，第一步該怎麼做？第二步該怎麼做？如何溝通？如何傾聽員工的想法，增進你和員工之間的情感賬戶都是一個可以複製的。所以，即使員工流失率不低的情況下，只要培訓到位，依然不會導致組織的整體能力下降，甚至隨著企業培訓經驗和案例的積累，培養人才的機制逐步的完善，最終培訓的效果會越來越好。