員工請假未提交就診記錄違反單位管理制度屬曠工

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SUMMARY摘要

勞動者請休病假只提交病假條，未按用人單位管理制度提交就診記錄，法院認定勞動者應遵守企業管理解除合法。

類別/關鍵詞

勞動爭議/勞動合同糾紛/病假/病假條/就診記錄/虛假/曠工/年終獎/報銷款/

基本案情

2015年12月21日，朱某與豪雅(深圳)醫療器械諮詢有限公司上海分公司(以下簡稱豪雅醫療器械上海分公司) 簽訂勞動合同。

2016年12月15日至2016年12月22日，朱某未到崗，未辦理相關手續，同月23日，豪雅醫療器械上海分公司向朱某發出嚴重警告通知書，並要求其在當月27日之前到崗。26日，豪雅醫療器械上海分公司再次敦促朱某27日到崗報到。次日，朱某郵件回復因眼需手術向豪雅醫療器械上海分公司提交病休證明，時間為2016年12月27日起雙眼激光建議休二周的復旦大學附屬眼耳鼻喉科醫院疾病診斷證明/病假證明。而後，豪雅醫療器械上海分公司向朱某發出第二次嚴重警告通知書，於2017年1月5日向朱某發出最終警告通知書。

2017年1月13日，豪雅醫療器械上海分公司向朱某發出解除勞動合同通知，以朱某未依規履行請假手續、無正當理由累計缺勤14個工作日，已構成曠工，並嚴重違反了公司的勞動紀律和規章制度為由解除勞動合同。

2017年3月13日，朱某向上海市黃浦區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求豪雅醫療器械上海分公司恢復勞動關係，支付工資、年終獎、休息日加班費以及報銷交通費、餐費、手機費等，豪雅醫療器械上海分公司提出反申請，要求朱某返還IIIy膠囊咖啡機2台、4個Iphone外裝鏡頭、6個UA背包、1台SurfacePro3筆記本電腦及數據、1個鍵盤、1個NetPort、1個VGAPort、1個滑鼠、1部Iphone6s等。該委支持雙方部分請求後，勞動者不服，訴至上海市黃浦區人民法院。

勞動者訴稱：2016年12月26日至2017年1月13日期間公司以莫須有理由連續發了三次警告，2017年1月13日，再以「曠工、佔用公司物品、弄虛作假」為由單方與我解除勞動合同關係，此時我已懷孕，亦早於1月5日告知懷孕情況並提交休假申請，不存在曠工行為。豪雅醫療器械上海分公司的解約行為缺乏事實和法律依據。

用人單位辯稱：2016年12月15日至2017年1月4日期間朱某連續曠工14個工作日、提供虛假病假證明，以及擅自佔有處理公司物品，朱某的上述行為嚴重違反了企業的規章制度。根據勞動合同法規定，我公司依法解除與朱某的勞動合同，無需向朱某支付解約賠償金。

法院認為

朱某在2016年12月27日至2017年1月4日遞交的復旦大學附屬眼耳鼻喉科醫院疾病診斷證明/病假證明，未提交當日就診記錄，該病假證明不真實。豪雅醫療器械上海分公司敦促朱某按時到崗或遞交有效證明，要求辦理相關手續，該要求未超出企業對員工的管理，也符合企業內部管理範疇，而朱某未接受豪雅醫療器械上海分公司管理，對通知置之不理，曠工事實成立。其次，作為入職至今的朱某理應熟知公司規章制度，自覺遵守相關的規定，朱某未在豪雅醫療器械上海分公司規定的時間內到崗或申請假期，其行為違反了豪雅醫療器械上海分公司的規章制度。因此，朱某陳述的事實不能作為違紀的抗辯理由。豪雅醫療器械上海分公司為維護企業正常經營活動，教育廣大員工遵紀守法，根據朱某的行為及勞動合同、規章制度規定對朱某作出了解除勞動合同的決定，符合法律規定，法院予以確認。現朱某要求豪雅醫療器械上海分公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求，缺乏事實與法律依據，法院依法不予支持。故判令豪雅醫療器械上海分公司支付朱某工資差額，無需支付違法解除勞動合同賠償金、年終獎、報銷款等，朱某返還豪雅醫療器械上海分公司IIIy膠囊咖啡機2台、4個Iphone外裝鏡頭、6個UA背包、1台SurfacePro3筆記本電腦及數據、1個鍵盤、1個NetPort、1個VGAPort、1個滑鼠、1部Iphone6s(價值人民幣32,426元)。

實務要點

通過本案判決，我們提醒用人單位注意以下三點內容：

一、用人單位關於請假流程的規定屬於企業自主管理範疇，合理合法的規定勞動者應當遵守，同時也受到法律保護。實踐中，用人單位在病假請假流程中規定，勞動者除了提交醫院病假條外，還應提交就診記錄、診斷證明屬於合理合法規定，如果要求勞動者到指定醫院或對醫院的級別作出規定的，一般不具合理性。另外，需要注意的是，用人單位在執行該規定的時候，也應具有合理性，如同本案，多次敦促、提醒勞動者合規辦理請假手續，已盡到容忍和提醒義務，這樣的管理方式才能得到法院的支持。

二、本案判決書顯示的信息，勞動者提交了虛假病假條，但法院並未依此認定用人單位解除勞動合同合法。經核實，勞動者提交的病假條並非醫院出具，在此情況下，法院依此認定勞動者存在不當行為，似乎更加簡單，更具說服力，然而，法院並未過多提及此事。借用刑法中常說的「舉輕以明重」原則，輕的行為已經觸犯法律，那嚴重的行為更應被處罰，該案這樣認定，也是如此考慮吧。

三、本案中的勞動者已經懷孕，但法院並未區別對待，給予法外保護。實踐中，很多用人單位存在兩種錯誤的認識，一種是「三期」女工不能被解僱，另外一種是「三期」女工是負擔，無法提供正常勞動，想方設法解僱懷孕女工。通過本案，再次提示用人單位，視「三期」女工為正常勞動者對待，只是給予勞動法規定的特殊保護而已，如此用人單位就不會再為「三期」女工頭疼了。

相關規定

《勞動合同法》第三十九條。

案例來源

上海市黃浦區人民法院（2018）滬0101民終377號

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