HR的工作，應該從基礎面上升到核心面

外行，也包括許多HR內行的人，對HR的工作存在很大的誤解。通常，我們在面試許多HR候選人，包括部分HR管理的候選人時，發現許多人對人力資源工作的認知，還保留在人事工作中的行政性質部分。

問題來了，什麼是人事工作中的行政性質部分？

1、基礎性的、通用性質的工作

基礎性工作很好理解，例如入離職手續辦理、基礎性制度的頒布、社保增減、檔案管理等等，是一些按照基本流程或套路，就能夠完成的工作。

而通用性質的工作是指有HR自主的部分，隨著HR跳槽，會在多家企業內通用。例如基礎性培訓、招聘簡章的撰寫方法，HR換一個東家時，只需要改個名字和其中少量的內容就能通用。

2、充滿HR套路性質的工作

招聘時，只知道利用招聘網站、人才市場；

面試時，只知道問學歷、經驗、優缺點；

入職時，只知道檢查基礎證件、簽訂基礎資料；

在職時，這個人只要不遲到違紀，工作結果就跟HR沒有關係；

離職時，簽完了資料、結算了財務，這個人就跟公司再沒關係；

以上的工作思路里，滿滿都是HR的套路。一個由無數HR前輩，在經年累月的職場經歷中，總結出來的如何做一個中庸、規避責任、靠資歷升職加薪的套路。

這些套路還有一大特性就是容易被取代，招聘一個非對口專業、非對口工作經歷，只需要按照既定思路去訓練就能成為眾多這樣的HR之一。

那麼，真正的人力資源工作核心面應該是什麼？

1、HR需要比業務員更懂業務

目前，HR這個崗位的待遇一直是斷層式的貧富差距極大，真正高薪的HR不超過總人數的1%。不僅如此，在很多公司里，HR的薪資還處於墊底的位置。面對這個數據，HR第一感覺不要是心涼，而是心驚。應該自我反思，自己的價值在哪裡。

只有有價值，才會有價錢。

高薪的HR主要來源於兩個職位，一個是BP，專註於促進業務的增長；一個是OD，致力於組織建設，給企業注入發展的源動力——企業文化。不管HR願不願意，人力資源未來的發展方向，一定是朝著這兩個方向進行的。誰能快速適應並付出努力，誰就能有機會走進那個極其珍貴的1%。

2、HR需要比高管更懂排兵布陣

我們常說的將軍要行軍打仗，首先要做的就是排兵布陣。沒有兵，排不了陣。HR要有隨時隨地做招聘的心理準備，不斷引進人才，並將他們放在適合他們的位置。高管在管理中，偶爾用錯了人，HR有這個權利也有這個責任協助其進行修正。

如果一個HR不懂得各部門的用人標準和核心訴求，就會引進不適合的人才。往小的說是浪費成本，往的大說就是直接減慢了公司發展的推進速度。

3、HR需要本著品牌營銷的意識做工作

在這個信息爆棚的時代，人們每天接收到的信息遠遠超過的他們所需求的量。因此，我們每個人在做選擇的時候，再三權衡。HR如果還是按照以往的方法，不講求品牌、不懂營銷的思路，不管你所處的平台有多好，很快都會被淹沒在龐大的信息流里，一點都不冤枉。

不僅如此，你的員工感覺不到平台的發展時，會對自己的職業平台產生質疑。你的客戶看不到你的實力時，會直接導致合作的延續。

所以，HR們應該順應時代和企業的發展，認真思考自己的職業發展方向，不要再以基礎性工作為自己的經驗優勢，提前進入職業養老期。

研究君應我們HR強烈要求，特別開貼澄清真正的人力資源工作。你有更加科學的見解，請發到我們的郵箱：postmaster@qlrl-hr.com，我們將選擇優秀的見解下期公布在微信公眾號上，研究君備足禮品等你pick。

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