164億股權激勵投資人才，來聊聊阿里的「員工造富運動」

圖片來源：視覺中國

阿里巴巴剛剛發布了 2019 財年第一季度財報。在中概股表現普遍低迷的當下，阿里巴巴本季度的財報備受關注。

財報數據顯示，阿里巴巴保持了非常強勁的收入增長，達到 61%，其中核心電商業務增長同比增長也達到 61%。在營收這一關鍵指標的增幅中，阿里巴巴跑贏了 Facebook、亞馬遜、Netflix、谷歌，也超過騰訊和百度。

當然，阿里巴巴財報也有不盡如人意的地方，本季度阿里巴巴在美國通用會計準則下的季度盈利為 76.5 億，同比下降了 45%。

我注意到，阿里巴巴凈利潤的下滑，其實來源於本季度的股權獎勵開支達到 163.78 億人民幣，比去年同期的 40.19 億增長了 308%。這一數字創下阿里巴巴集團上市以來的最高紀錄，也是截至目前中國企業最高的單季股權激勵開支。

與之相對比，百度在 2018 年 Q2 的股權獎勵支出約為 10 億元，騰訊最近一次在 2017 年 7 月的發行 1787 萬新股獎勵 10800 名員工，按當時股價及匯率計算，價值 42.2 億元。可以說阿里的股權激勵支出是力度最大，額度最高的。

股權激勵支出，對企業而言，其實是對人才的投資。企業累計的激勵支出記在企業的賬上，對員工而言就是到手真金白銀的股票和期權。當然，換一個角度來看，員工的股票期權如果變得更值錢，那麼對應企業的股權激勵支出也會大幅增加。

這次阿里員工股權獎勵支出的大幅度增長，就是因為螞蟻金服在二季度進行了 140 億美元的融資，估值從 600 億美元增長到 1500 億美元，螞蟻金服的期權價值自然翻了 2.5 倍，公司就需要把期權的增值部分記在賬上，當然這是一筆不影響現金流的非現金賬面支出，但它也會影響短期的財務表現。

日本經營大師稻盛和夫認為，企業最重要的在於三個要素：人才、金錢、技術，只要有這三項要素，就有經營。而在這三者之中，人才是最重要的。

人才的質量和數量直接關乎企業的生死存亡。今年各個主要城市陸續對高學歷人才放寬落戶門檻，恰恰也印證了人才對於企業及地區未來發展的重要意義。

在人才上持續播種、加大投入，讓人才有用武之地。一直以來都是企業想要基業長青顛撲不破的道理。

01「上君盡人之智」

《韓非子》中早有這樣的描述：下君盡己之能，中君盡人之力，上君盡人之智。意思很好理解——明智的君主治理國家，會充分調動臣子的智慧，也就是腦力資源。

現代大型企業作為複雜的組織系統，其實也是一樣的道理。所以我們可以看到，許多傑出公司都不遺餘力的對員工、對人才倍加重視，以充分的調動起人的力量。

比如說最近將要上市的餐飲企業海底撈。海底撈董事長張勇的邏輯很清楚：做餐飲行業必須要讓顧客滿意，而讓顧客滿意之前首先就需要讓員工滿意。因此在同行安排員工住地下室時，海底撈給員工租的是四人一間的居民小區，有熱水、有網路，讓員工感覺到有尊嚴。

同時，海底撈還給了員工充分的自主權，服務員也可以決定多送給顧客一盤菜，或者加個果盤，一些情況下甚至還可以申請給客人免單。在知乎上關於「海底撈就餐體驗」的問題下面，就有多達數百條記錄這些小驚喜的「自來水」回復。

張勇還坦言，門店裡林林總總的新奇做法——為客人提供美甲服務、給獨自就餐的客人對面擺玩具熊等等都是一線員工們在平時工作中自發提出來的。海底撈通過對員工好，帶來自下而上的創新循環，為顧客提供超出預期的服務體驗，直接促成了良好的用戶口碑。

無獨有偶，零售巨頭，世界 500 強企業第一名的沃爾瑪公司創始人山姆·沃爾頓，早在創業之初就為公司制定了三條座右銘：顧客是上帝、尊重每一個員工、每天追求卓越。後來又添加了誠信行事作為沃爾瑪公司的「四項基本信仰」。

快消巨頭寶潔則以其完備周全的人才培訓體系為人所稱道。寶潔在幾乎不使用空降兵，所有高管幾乎全部根正苗紅、自己培養的同時，還輸出了許多職業經理人，被譽為「CEO 搖籃」：前微軟 CEO 史蒂夫·鮑爾默、現任惠普 CEO 梅格·惠特曼等人都是寶潔人出身。

由於極高的成材率和不錯的待遇，我還記得七八年前，寶潔的校招管培生可以說是最炙手可熱的崗位，應屆生中的佼佼者幾乎都會參與應聘並且認真準備。然而近幾年，互聯網公司成為了畢業生們的首選，幾乎只要是稍有名號的互聯網公司招聘宣講全都是座無虛席。

互聯網企業對於人才的重視程度顯然要更高。因為對於互聯網服務來說，其邊際成本要遠遠低於傳統的線下企業，在線上服務多一倍的用戶，並不需要多招募一倍的員工，往往只需要多付出一點伺服器成本。而一家連鎖超市想要多一倍顧客，則需要多開數家店面，其依賴線性的投入產出比是不言而喻的。

反過來看，這就放大了互聯網企業中每個員工的重要性，要求每個人都必須足夠「能打」。因而，互聯網企業為了留住人才，對於員工的各種福利、保障無微不至——在互聯網企業扎堆的北京西二旗，沒有自建食堂的企業 HR 招人都感覺少了底氣。

2 「人應該是越來越值錢的」

馬雲曾說：「我跟我們人力資源部的所有人講過，我們公司的資產就是人」。因為他認為按財務上的說法，資產會有折舊，「會越來越不值錢」，但人不同，隨著經驗的增長和公司的培養，「人應該是越來越值錢的」。

即便是在互聯網企業中橫向比較，阿里巴巴對於員工和人才的重視與慷慨也實在少見。首先體現在的就是阿里在向員工發放股權上的「豪爽」。

阿里一直採取股權激勵的方式對員工進行獎勵。這次財報顯示，這個季度阿里巴巴員工持有的螞蟻金服股份收益權（SERs）增值達到 111.8 億，這背後正是阿里巴巴「普惠式」的股權激勵帶來的。2013 年 11 月螞蟻金服成立之前，阿里巴巴就宣布，當時阿里巴巴和螞蟻金服前身（小微金服）的 23810 名在職員工都可以獲得螞蟻股權，從這季度財報來看，當時持有螞蟻 SERs 至今沒賣出的「阿里同學」在這個月，都因為螞蟻估值的翻番，獲得了財富的增值。

當年百度上市創造了 240 位百萬富翁，而根據阿里當時提交給 SEC 的文件測算，阿里巴巴上市直接創造了上萬名百萬富翁。如此規模的員工造富運動前所未有，四年過去也未見來者。

與此同時，阿里還是 BAT 三家中最主動進行管理層年輕化布局的一個。2015 年 5 月 10 日，阿里巴巴第二任 CEO 陸兆禧將領導權轉交給 1972 年出生的張勇（逍遙子）。用馬雲的話說，「標誌著阿里巴巴集團將會全面由 70 後掌控『兵權』」。隨後螞蟻金服的 70 後井賢棟也接過了彭蕾手中的接力棒。

這樣的人才更迭制度的形成，要追溯到 2009 年阿里巴巴十周年年會上，著名的「十八羅漢」集體辭去創始人身份，和一些新鮮血液共同組成新的「合伙人」制度。在 2017 年新晉的合伙人中，已經出現兩位 80 後的技術人才胡喜和吳澤明。目前阿里巴巴共有 36 位合伙人，平均年齡 45 歲，女性佔比三分之一——換言之，阿里巴巴已經建設起一支中國互聯網公司中年齡、性別結構最為合理的管理梯隊。

阿里巴巴首席人力官、菜鳥網路董事長童文紅是一個足夠勵志的案例。

2000 年加入阿里巴巴時，童文紅第一次面試的是行政助理，沒能通過。再次面試後才被錄取，被安排到了前台崗位。後來升任行政主管的童文紅帶領團隊打下了「西湖論劍」、渡過非典難關等硬仗，童的職位也越來越高。

靠自己的努力打拚，如今成為身家過億的阿里合伙人，童文紅身體力行的詮釋了阿里「平凡人做不平凡事」的信條。

眾所周知，馬雲等創始人賦予阿里的使命是「讓天下沒有難做的生意」，歷經 19 年的發展，所謂「天下」的含義也早已從「中國」拓展到「全世界」——目前阿里員工平均年齡 31.5 歲，來自 68 個國家和地區，工作地點遍布在全球 25 個國家和地區，除中國（港澳台）外，駐紮在美國、印度、新加坡、俄羅斯、英國等重要海外市場的人數最多。

人才培養上的投入同樣巨大。或許是由於馬雲、彭蕾等多位創始人都是老師出身，阿里的企業文化中非常重視對於員工的培訓塑造。不同職級的員工都有對應的培訓體系，比如馬雲親自任班主任、面向頭部力量的「風清揚班」、還有面向腰部管理人才的「高潛班」等等。

許多人沒有注意到，阿里已經成為了互聯網人才評級的標準制定者。和許多傳統行業有明確的職稱劃分不同，互聯網行業相對年輕，對於各個崗位的人才能力判定一般只能通過工作年限來籠統區別——3~5 年做經理、5~10 年做總監，但稍有了解的人都知道，如果曾經是阿里員工，只需要報阿里的職級就相當於一張「能力名片」硬通貨。

甚至許多鵝場、百度的朋友在介紹自己時還會多加一句換算到阿里是什麼職級。這也是阿里巴巴在人才制度上持續高投入、嚴管理的一個額外收穫。

3 投資人才就是投資未來

2017 年，馬雲在雲棲大會上宣布成立達摩院，引入多位諾獎得主，數十位世界級科學家，希望通過在技術研發上的持續投入（3 年投入 1000 億），以期在量子計算、機器學習等多個產業領域取得突破。

由於種種歷史原因，中國一直以來被許多人詬病「產研脫節」，象牙塔里的研究成果難以形成商業落地的閉環，目前前沿科學研究所需的高昂成本也很難保證。這樣的情況想要改變，只有從更具活力、資金充沛的企業端做起才有可能。

著名的美國貝爾實驗室，就是通過企業集聚起科學家，並提供充足的資金保證，讓科學家們可以不受限制的發揮聰明才智，最終從這裡誕生出晶體管、激光、數字交換機等不計其數的偉大發明，一方面也讓美國在工業化、信息化時代均把持著話語權。

到了以人工智慧、雲計算等新一代技術浪潮即將掀起的時候，毫無疑問中國也需要建立起自己的「貝爾實驗室」，達摩院承擔起了這樣的歷史使命。

但從技術研究突破到最終的商業落地獲取回報，無法在一朝一夕之間完成。所以必然出現投入與產出錯位體現，商業回報延遲滿足的特點。除了股權激勵支出以外，財報顯示阿里該季度在產品開發支出一項也有 115.10 億元，是上一季度的 172%。

在人才上和研發上不斷加大投入，本質上是在「投資」人的智慧。也只有如此，「阿里要活 102 年」的願景才有了實現的可能和底氣。

【鈦媒體作者介紹：周天財經】

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