任正非：我放棄做專家，而做組織者！

不少老闆都在吐槽，現在的員工越來越難管理了，特別是一些年輕員工太自我、太任性了，而老闆越來越像一個孤家寡人。

的確，隨著80後、90後逐漸成為職場主力，適用於以前那代人的管理方法、理念都開始顯得落伍了。

對人的管理，是企業管理的重點，對於一些公司來說甚至是最重要的一方面。人在改變，管理人的方式肯定也得與時俱進。在這個時時刻刻都在發生變革的時代，大多數企業都需要隨時準備迎接劇變，人力資源的管理尤為如此。

人是企業最寶貴的財富之一，一家招不到人、留不住人的公司是很難成功的。因此如何招到合適的人、留住核心的人，讓每個人都能全心全意地為公司工作，是所有老闆都很關心的問題，而這正是組織行為學的研究重點！

凡是有管理經驗的人都或多或少地了解一些組織行為學。一言以蔽之，組織行為學研究的就是組織中的人！人既是複雜的生物，也是簡單的生物，通過了解人的心理和行為表現及其客觀規律，可以提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，從而促進組織目標的實現。

對人的管理，同時也是企業管理的難點。有的公司做得很好，比如小米，小米模式的成功，不單是商業模式的成功，更是人才培養與管理的成功。雷軍對外發布的《小米是誰，小米為什麼而奮鬥》公開信中說：優秀公司賺的是利潤，卓越公司贏的是人心。目前，小米的管理更加有序，人才儲備更加充實，這些都離不開其對組織與員工管理方法的把握。

A.僱人時精挑細選

天下武功，唯快不破，天下大業，選人為先。找人是天底下最難的事情，十有八九都是不順的，但不能因為怕浪費時間，就不竭盡所能去找。雷軍強調，人，對於一個高效率的公司來說，是最重要的資產。「我們盡量少僱人，對這些人卻有一個要求：前兩三百人，全部要有十年以上經驗。因為只有這樣的經驗，才能使一個公司高速發展而不翻車。」

B.給足團隊利益，讓員工「爽」

團隊的激勵，就是一個「爽」字。讓員工爽就好，不要追求什麼條條框框，也不要生搬硬套。其實最根本來講，做公司的管理者，把姿態放得低一點，去跟你的員工打成一片，是很重要的。聽聽員工到底想怎麼爽，怎麼給予他們參與感、成就感，怎麼給予他們足夠的激勵。員工「爽」了，他就會自我燃燒，自然就會為公司全力以赴。

C.忘掉KPI，組織結構扁平化

小米的組織結構是少有的扁平化，雷軍認為這樣可以讓信息傳達更便捷。公司沒有KPI（關鍵績效指標考核），內部獎勵也不是依據員工自己做得有多好，而是全部依靠用戶票選出來，大家公認的好才是真的好。有玩者之心的團隊，才會真正愛自己的產品，愛自己的用戶，這就是解放團隊真正的核心。

現在，信息科技和技術飛速發展，企業間的競爭已經轉向知識和技能方面的競爭。而知識與技能的整合，體現在企業的員工中，因此從根本上講，企業的競爭已經發展成為了人的競爭。

在一個對全球200家成長最快的公司進行的調查中有這樣一個題目：讓僱主和總裁們夜不成眠的事是什麼？調查結果顯示，「如何吸引高素質人才」與「如何留住主要僱員」先後排在第一二位！

沒有人，就沒有組織；沒有組織，就什麼都沒有。因此，只有管理好了人，才能讓組織良好、高效地運行，才能產生期望的收益。

任正非曾經的一番話給出了新僱主經濟下老闆的定位：「一個人不管如何努力，永遠趕不上時代的步伐。我放棄做專家，而是做組織者。」

劉邦的文武之才或許不及項羽，但是用人、留人之能卻遠高於他，而這正是他成功的關鍵所在。鄧小平同志曾說，善於發現人才，團結人才，使用人才，是領導者成熟的主要標誌之一。而這些對人才的整合，全部都要靠領導者的組織管理能力。

老闆懂技術，很好，但是更應該懂得如何做一個成熟的組織者。而要學會做一個組織者，就必定要學會組織行為學！

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