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一個股權激勵創富的平台
8月24日，股哥股權研究所新一期兩天兩夜的《股權激勵精華落地班》在廣州舉行，本次課程由股哥股權研究所首席股權架構師段建光主講。
本次課程有十二家專業培訓機構代表參與：裕朝集團、漢飄日化、華師經紀、花子直播間、美邦教育、龍行營銷、北大社群、仕博獵頭、捷成律師事務所、遠惠安品牌戰略、巔峰營銷、芳香世家。
課程開始，段老師分享自己的為什麼會出來創業。
段老師表示，如果當年老闆給我1%的股份，我無論如何都不會選擇離開的自己創業，畢竟創業有失敗的風險。
留人從來就不是什麼問題，讓員工在公司實現自主創業就是最好方式。
不少公司為留住人才，都開始進行股權激勵，但股權激勵方案不是簡單幾個工具，幾個模型就能完成，需權衡各方因素，也許找不到最完美的股權激勵辦法，但總能找到最合適的辦法。
今天我們來打通各個環節： 股權激勵10大要素——10定模型。
一、定對象——確定股權激勵的人選
給不給不重要，給誰才重要！
根據二八法則，企業80%的利潤都是20%的人創造的，那麼這20%的人就是關鍵。這20%的人里也分「三六九等」，核心高管、中層管理、基層員工、業務團隊、外圍協作等，根據職位的不同給的也不一樣；此外還有「老已廉頗」、當下英豪、明日將軍，根據人員的性質怎麼給也不一樣。
能力越大，創造力越大，破壞力也越大！
二、定模式——確定股權激勵用什麼股份
這個用什麼股份也是有講究的，不能亂給，亂給了很多時候，不僅僅是肉包子打狗有去無回，還經常弄得怨聲載道，惹得一身騷。
股份是給現在的還是未來的？法律意義上的還是管理意義上的？是虛擬股還是實股？
一般來說，創業公司，分紅權、分紅回填股、技術入股等激勵模式是比較理想的；發展期公司，員工可以以資金、技術、人力等要素入股，期權、期股也都是可行的；擴張期和成熟期公司，業績股、員工持股計劃、期權、虛擬股、股票增值權等也都是比較理想的。
什麼樣的東西就決定了什麼樣的價值！
三、定權益——人在股在，人走股走
那麼什麼叫股權呢？股權就是股東的權利，這個權利根據你所持股份的不同，你的權益也不太一樣，權益就是實股與虛股的分類。
你如果拿的是實股，那麼你就有十項權利，如果你所擁有的是虛股，那麼你只有三個權力。
實股十權分別為：所有權，溢價全，轉讓權，訴訟權，知情權，提案權，稽查權，分紅權，決策權和優先權。
如果您擁有的是虛股，只能擁有其中的三項權利，分別是：分紅權，知情權和提案權。
所以，我們股哥股權在虛擬股的股權激勵設計模式上，我們必須做到，人在股在，人走股走，決不能出現「請神容易送神難」的問題。
定權益的時候一定要分清楚，他所拿的是實股還是虛股？
四、定來源——確定股票的來源和資金的來源
企業確定做股權激勵了，必須考慮清楚2方面的來源問題：
一是股票的來源；
二是資金的來源。
股票不會無緣無故產生，也不會無緣無故消失。既然做股權激勵，那用來激勵的股票一定是有來源的，要麼別人花錢買了送你，要麼花低價格自己買。
對於非上市公司來說，一般情況下有這幾種情況：
一是原有股東轉讓（公司成立的時候，原有股東已經按照資金及人力要素持有了公司所有股權，後期要進行股權激勵，原有股東讓利轉讓給被激勵對象）；
二是預留期權池（公司成立的時候，原有股東按照資金及人力要素持有了部分股權，預留了一部分股權專門用於股權激勵）；
三是增資擴股預留。
股票不會無緣無故產生，也不會無緣無故消失，因為它是需要花錢的，同樣用於進行股權激勵的股票也是需要花錢的，要麼公司買單、要麼原有股東買單、要麼被激勵對象自己買單。
所以，資金來源也是需要考慮在列的要素。
五、定比例——應對未來的變化
股權激勵不是一成不變的，隨著公司的發展，股權激勵也是逐步在變的，主要是數量、價格和工具（股份性質）三方面，都會發生一定的變化。
給不給不重要，給多少才重要！
股權激勵的數量這個問題上分兩個層面，一是總量，二是個量。
總量：企業預計總共釋放多少比例用於股權激勵？一般來說，股權激勵額度控制在15%左右為宜。
個量：被激勵對象個人該拿多少？這個問題回答起來就難了，因為沒有特定的標準和數量。可以從被激勵人員的業績、工齡、崗位價值、價值觀、忠誠度等各方面綜合考評。
量變會引起質變哦！！
六、定平台——確定在什麼時候對什麼平台進行改制
這五大平台分別是：1、母公司改制；2、員工持股平台；3、子公司孵化；4、股權眾籌；五、終端門店股改。
當我們確定了平台之後，我們就很清晰，我們的股權激勵在什麼樣的時間，針對什麼樣的人，針對什麼樣的情況進行股份制的一個改制？
比如說母公司股改，母公司與全資子公司，通過股改，變身為合資公司，這就是一個由發起人招募聯合創始人的過程，在這個過程中，發起人需要在頂層就開始布局與思考未來子母公司之間股權統籌的事宜，思考企業實際控制人的事宜，思考未來股權治理的事宜，因為母公司改造，涉及原始股權的變更，不是虛擬股的股權改造，所以，母公司改造隨便不得，一定要慎之又慎。
七、定價格——確定股權激勵股票的價格
股權激勵２個關鍵要素，一是數量，二是價格。
當然，這兩個相對都比較好理解。
對於上市公司和非上市公司，由於規模和特點不太相同，所以行權的價格也不太一樣。一般來說，有資產價值評估、凈現金流折現、市盈率等方法。
總的來說，股權激勵的價格都是比較低的，一般情況下同期機構投資的1/3到1/5為宜。
八、定分配——確定股權激勵的約束規定
對於被激勵對象來說，給了就拿，沒毛病。
但是怎麼拿，必須得有規定，無規矩不成方圓。
一般來說，非上市公司事實股權激勵計劃並沒有法定的授予條件和規定，但是作為BOSS們一定的靈活掌握這個規矩，什麼樣條件下拿，拿多少，怎麼拿，分幾次拿……等一系列的問題，在這個約束激勵里就要充分體現，對一些不良行為一定要給予明確的約定，否則能力越大，破壞力也越大！
九、定退出——確定股權激勵的退出條件
股權激勵計劃的約束作用可以通過有效的退出機制來體現。導致員工股權激勵調整或終止的因素很多，主要包括業績因素、崗位因素和公司經營因素等。在業績因素方面，員工業績考核不達標。
按照要求可能退出股權激勵計劃；在崗位因素方面，員工晉陞、降職、離職、辭退等都會導致個人激勵的調整或終止；在經營因素方面，如果公司股權結構發生重大變化，出現兼并、收購、重組等，都可能導致股權激勵計劃的調整。
十、定機制——確定被激勵對象的管控機制
股權激勵是一項系統工程，除了以上要素之外，還有一些要素是必須重視的，如被激勵對象的考核機制、薪酬機制、調整機制及轉讓機制等。
這些都是股權激勵工程成功的必不可少的要素，需要有一套完善的機制方案。
任何事情都具有兩面性，股權激勵也一樣，可能會讓企業做的更大，但是創業者必須分出去更多的利益。
千萬不能隨波逐流，聽說企業發展遇到瓶頸了，就要用股權激勵促使企業突破瓶頸發展；聽說別的企業做了效果不錯，自己趕緊照貓畫虎……這些都是不可靠的！
段老師表示，這些行為在我看來很危險！這些創業者/BOSS就是在瞎折騰……
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