多元團隊有創意，也不乏衝突
來源：《家族企業》雜誌
（微信公眾號ID:jiazuqiyezazhi）
作者： 江淑晶
研究顯示，團隊如果擁有文化背景不同的成員，能為組織帶來更好的成效。這當然是一件好事：多元化的團隊，有更多發揮創意的潛力，因為成員能貢獻更寬廣的資訊、構想，以及觀點。不過，這類團隊也比較會因為成員持不同規範、標準或預設立場，而產生衝突，這會影響他們能否充分發揮創意潛能。
倘若團隊領導人不懂得找出和解決這類衝突，多元文化反倒會妨礙團隊在創意方面的表現。
我最近的研究發現，「文化中介行為」（cultural brokerage ）是關鍵因素，可讓跨文化團隊能善用多元化帶來的好處，同時避免成員犯錯。我把文化中介行為定義為一種促進不同文化背景的人整合的行動。我曾做過兩項研究，其中一項文獻分析研究涵蓋超過兩千個跨文化團隊，而另一項實驗研究83個由不同文化背景組成的多元團隊，都發現團隊若有一個或多個成員擔任「文化中介人」（cultural broker）的角色，團隊更能發揮創意。
誰是文化中介人？他們不只是團隊成員，相較於其他人，他們更有跨文化的經驗，所以可以在單一文化背景的成員間，擔任橋樑的角色。這些文化中介人分成兩類。首先，他們的多重文化經驗，可能與其他團隊成員的背景重合。舉例來說，如果某個團隊的成員大多是印度或美國文化背景，文化中介人可能同時有這兩個文化背景的經驗。我把這類型的中介人稱為文化圈內人（cultural insiders）。第二類的文化中介人同時有其他兩個或更多文化背景（如澳大利亞和韓國），但因為這樣的背景與其他團隊成員不重合，我把他們稱之為文化圈外人（cultural outsiders）。
文化圈內人和圈外人，各自會利用相對於團隊其他成員獨特的文化背景，來施展文化中介的力量。
在我的實驗研究中，文化圈內人會在團隊身上運用他們的雙重文化背景，整合那些文化的知識和觀點。換句話說，他們的提議常會融合兩種文化的元素。另一方面，文化圈外人比較會採取像是中立第三方的立場，為團隊引導出成員代表的其他文化資訊和觀點。比較確切的說法，是他們會問其他團隊成員問題，請他們分享相關的文化知識。兩種文化中介行為就團隊的層次來說，都能對創意有所助益。
這對組織來說，意義又是什麼？
首先，光是把不同文化背景的人湊在一起，是不夠的，這樣並不能自動提升創造力。為了要讓團隊成員發揮他們的創意潛能，團隊中至少要有一位跨文化的圈內人或圈外人。在我看來，在一般企業組織里，文化圈外人會比較少，因為許多人會錯誤地假設說，只有擁有團隊中特定文化知識的成員，才會比較主動去做一些跨文化的互動。其實，文化圈外人在促進團隊創造力上，跟圈內人一樣有效。這項發現對成員背景特別多元的團隊來說是個好消息，因為有些時候這類團體里可能根本找不到一個文化圈內人。
不是你隨便把文化中介的工作指派給團體中的一個人，事情就了結。
就算正式任命某個人負責這方面的工作，也無法保證他就會做得好。組織該做的，是營造出一個適合的環境，讓文化中介的行動自然發生。記住，要做跨文化的中介橋樑，需要理性和感性上的顯著投入。也因為這樣，在心理安全感較高的團隊里，文化中介的行動較容易發生。同時，它也需要主動參與，還有團隊全體同仁的共識，而對於視多元化為一種資源、一種學習的團隊來說，也比較會有文化中介的行動出現。
跨文化的團隊成員要能並肩合作，本來就是複雜且需多方考量的任務。雖說這類工作的確較有挑戰性，但多了解文化中介的動態變化，會對發掘多元團隊的創意潛能，提供關鍵助益。
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（作者是歐洲工商管理學院（INSEAD） 組織行為系助理教授，研究領域包括全球團隊，以及跨文化工作情境中的挑戰。）
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