離職員工，其實是一筆寶貴的財富！

來 源 / HR職場圈（hr_138job）

很多HR被人才離職搞得頭都大了，也沒辦法緩解人才的離職。

但其實，我們在預防人才離職的同時，也可以思考怎麼樣讓人才就算離職了，也還是可以繼續為我們創造價值。

我們首先思考一下，企業為什麼要做人才離職管理？

（1）爭取讓有可能留下的人才留下；

（2）讓不願意留下或不該留下的人才不要帶著情緒離開；

（3）通過離職員工反饋出的問題，使企業的流程或制度得到改善；

（4）就是人才離職之後，能夠繼續為企業貢獻價值。

員工離職，我們該怎麼做？

1

微笑著說分手

惠普公司對待跳槽員工的態度是：不指責、不強留、痛快放人，公司握手話別。

當員工離職時，甚至還特地為他舉辦一個離職歡送會。

歡送會一般由員工的直接上司召集，邀請與該員工同級別的人參加，以增進感情交流並傾聽離職者的真實感受。

在公司的管理層看來，員工願意來，說明惠普有很大吸引力，員工想走，強留也不會安心。

如果能輸送一些優秀人才到外面去服務，也是惠普對社會的貢獻，也符合惠普一貫堅持的「互勝」精神。

微笑著說分手，顯示出企業的大度和胸懷，有利於促進企業人才環境的良性發展。

2

真誠而深入地離職懇談

很多企業都非常重視員工的離職懇談，且真誠以待，希望深入而富有成效。

一則：員工提出離職，肯定是對企業某方面有不滿或不適應之處，如果重視離職溝通，積極去了解情況並能有針對性地進行撫慰、開導；

既能體現企業對員工的挽留和關懷之意，又能減少離職事件在企業員工層中所引發的負面影響。

二則：在離職懇談時被坦誠對待，一個即將離開的員工是有可能把對企業的一些看法和存在的問題，包括在職時不願意說的負面東西說出來。

這對於企業以及其所在部門在業務改進方面很有幫助，並且也有利於管理上的反思和提高。

3

保持聯繫，有朋在遠方

麥肯錫公司在舊僱員關係的管理方面投入巨大，將員工離職視為畢業離校，離職員工就是遍布各處的校友。

他們把離職員工的聯繫方式、個人基本情況以及職業生涯的變動情況輸入前僱員關係資料庫，建立了一個被稱為「麥肯錫校友錄」的「前僱員關係資料庫」，資料庫包含離職員工的個人基本情況，新的聯繫方式以及職業變動等。

其實，麥肯錫也很清楚這些離職的人才再回到公司的可能性並不大，但這些身處各個領域的社會精英們隨時都會給麥肯錫帶來更多的商機。

麥肯錫用於培育其遍布各行業的「畢業生網路」的投資，為自己帶來了巨大回報。

4

樂見回聘，公司大門常打開

美國《財富》雜誌曾研究發現，一個員工的離職，新人的替換成本高達離職員工薪水的1.5倍，如果是管理人員，則代價更高。

離職員工往往是企業未來招聘時潛在人選。

同僱用新員工相比，企業再次僱用離職員工的成本，僅為前者的一半左右。

摩托羅拉公司的Rehire制度：摩托羅拉在利用「離職」員工這一資源時，更多地是吸引「好馬吃回頭草」。

鑒於前僱員已經熟悉企業文化、公司業務，較之新進員工能降低招聘和培養成本，摩托羅拉非常重視「好馬」的回頭，為此有一套非常科學完備的「回聘」制度。

讓離職員工變成另一種財富！

1

創建一個溝通平台

例如每個季度給他們發一封郵件，告訴他們公司的情況。例如每年請他們回公司一次。

俗話說，多一個朋友多一條路。

我相信，如果我們用心經營，大部分離職員工都會變成公司的朋友，公司的幫手。

2

人員回聘

回聘離職員工所花費的成本比招納一名新人更低；一旦回聘，離職員工為公司效力的時間也會比新人更長，且工作上手的快速程度也更高，前期的工作效率常常也會比新人高。

研究表明，部分世界500強公司通過積極招聘離職員工，每年平均節約成本1200萬美元。

3

企業宣傳和人才舉薦

與離職員工保持良好的關係，會讓他們感念企業的好處，並會在有意無意間對企業進行正面的宣傳，且還可能會得到離職員工的人才推薦，獲得優秀人才。

4

合作客戶

一般的離職員工，很可能選擇的還是同行業的企業。保持良好的關係維護，有可能會給企業帶來新的合作計劃或投資機會，實現雙贏。

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