走向全球？如何尋找國際化人才是關鍵

當前，全球經濟持續低迷，「逆全球化」思潮泛起，全球治理面臨諸多挑戰，「一帶一路」倡議的提出，無疑為「不確定」的世界注入了發展的正能量。在國家「一帶一路」戰略的推動下，中國企業對沿線國家的投資表現活躍。

來源：光輝何益

光輝合益出版了《破譯黑天鵝》一書，該書指出全球商業大環境正在全球化加速、個性化及價值觀多元化、地域及人口的改變、氣候及環境的影響、數字化工作和生活方式和高科技的聚合效應的「六大趨勢」中不斷前進。

而改革開放以來，中國企業已經完全融入到全球化的商業環境當中。「其中最重要的就是全球化加速進入2.0時代。全球化1.0時代，主要是中國企業接受西方的先進技術和資金，而在當下的全球化2.0時代，資金、科技和人才都是越來越對等的關係。」

「冰山下的來客」

優秀的國際化人才需具備的素質

在這一風起雲湧的探索過程中，最讓人糾結的莫過於如何定義所謂的「國際化人才」：

於此方面，企業常用的一些國際化人才的標準有：

精通外語；

有留學經歷；

有外企工作經驗；

有海外工作經歷；

外企高管；

有外籍華人身份；

了解西方文化；

……

然而，這些重要，但還沒有觸及國際人才的本質之所在，優秀的國際化人才更多是「冰山下的來客」。

圖片來源：光輝合益中國區諮詢業務總裁梁星暉先生演講資料

研究發現，能作為國際人才在海外市場取得成功，通常離不開這樣一些核心的能力素質：

跨文化理解力；

學習敏銳度；

模糊性處理能力；

身段柔軟；

多樣化關係處理能力；

戰略敏銳度以及管理視野；

能量滿滿且追求結果。

實現國際化夢想時

面臨的人才挑戰

對不少民營企業來說，為國際化夢想找到合適的人才，恰逢企業處於人才建設「四期疊加」的困難階段。

圖片來源：光輝合益中國區諮詢業務總裁梁星暉先生演講資料

國際化人才隊伍的打造，越來越是一個「人才輸出」與「人才引入」高度交織的過程。

然而，近年來，民企漸成「上甘嶺」，外來人才遭遇「高陣亡」；「空降兵」或外來人才在民營企業中大概逃不脫「牆外香，牆內臭」演變過程。

帶來人才挑戰的原因

人才挑戰其原因雖多，但主要還是文化上存在巨大差異。

薪酬理念不同

民企：低固定 + 高浮動，強調出成績。

外部：高固定 + 低浮動，追求安全感。

工作模式不同

民企：幹事業，首先要勤奮，加班加點是常事；一個蘿蔔多個坑。

外部：工作與生活要平衡；專業化分工，一個蘿蔔一個坑。

評價模式不同

民企：自己干；忠誠 + 模糊績效 + 全面能力與貢獻。

外部：授權他人干；清晰的績效管理體系與流程。

管理手段不同

民企：解決急迫問題 + 迅速見效。

外部：體系建設 + 最佳實踐

此外，還存在著一些深層次的制約因素：

老闆是真老闆，團隊是假團隊；

新人風光進入，老人冷眼旁觀；

老闆引人盼結果，新人乍到欲立威；

千里走單騎，獨木不成林；

道全而物偏，東成未必西就。

內聖外王

國際化人才的發掘與培養

中國市場是全球化2.0背景下的主戰場，把中國市場做好，本身就是全球化的重要組成部分。企業吸引國際化人才在中國市場成功，也同樣是一場必須打贏的仗。

外來人才通常需要跨越「四大轉變」：從平台到舞台；從職業到事業；從存在到存活；從成功到成長。

有鑒於此，民營企業在對待外來人才的理念上，應該做出一些適應性的調整，實現從「選、用、育、留」到「選、融、育、激、留」的轉變。

同時，從可行性與可靠性上看，我們認為中國企業的國際化人才發掘與培養還是要走「內聖外王」的道路，讓國際化成為常態。

★ 明確國際化人才的內因一一「基因特徵」；

★在「選人」這個最重要的環節就以國際化人才核心能力去要求；

★符合民營企業業務模式升級換代後的人才，通常必然是優秀的國際化人才；

★持續打造國際化人才隊伍，未雨綢繆；

★國內打造人才的能力，稍加調整，可以運用到國外。

「國際化組織」體系

最後，中國民營企業應努力讓自己成為一個「國際化組織」，形成一套體系，成為國際化人才的搖籃。

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