會好醫療：衛健委高管談藥店管理——別讓薪資待遇束縛了藥店發展

基本工資+銷售績效+單品提成，這是很多連鎖藥店門店一線員工的薪酬結構。作為一種以績效作為導向的薪酬模式，這一方法在相當長的一段時間內，因明確為員工指明了薪酬增長的來源，所以直接拉動了企業利潤的提升。

薪酬的概念與構成

薪酬制度是指用人單位為激勵各類勞動者，採取各種手段向其支付多種形式報酬的有關規範、標準、方法的總稱。薪酬制度也常稱為工資制度，是指與工資決定和工資分配相關的一系列原則、標準和方法。薪酬構成一般由基本工資、崗位工資、績效工資、工齡工資、福利、獎金六部分構成，如下圖所示：

薪酬分配的目的絕不是簡單地「分蛋糕」，而是使得企業今後的「蛋糕」做得更大。價值分配不僅是一項技術工作，更是一種戰略思考。

因此，連鎖藥店在設計薪酬體系時，必須弄清楚其根本目的，而不是局限於解決企業眼前的薪酬問題和人力資源部的專業工作。否則，雖然眼前的問題暫時解決了，薪酬制度也建立起來了，但一旦新的問題出現，薪酬制度又無法適應，甚至會阻礙企業的發展。另外，如果經常變動企業的薪酬制度，必然會給企業帶來震蕩，甚至引發一系列的問題，給企業帶來災難。

薪酬分配

從根本上思考，藥店薪酬分配的根本目的和重要性主要體現在以下幾個方面：必須促進藥店的可持續發展，必須強化藥店的核心價值觀，有利於培育和增強藥店的核心競爭能力，有利於吸引和留住藥店的核心、關鍵人才，有利於營造響應變革和實施變革的文化等。

一個科學的薪酬體系必須滿足以下三個基本原則：

1外在競爭性，就是指藥店員工的收入水平，依據戰略要求是具有競爭性的還是穩定性的薪酬水準？

2內在公平性、合理性，是指薪酬收入高低相對公平。

3戰略文化特性，是指結合藥店發展戰略需要訂立的藥店薪酬政策。

為了吸引人才，我們在考慮整體薪酬制度時必須考慮行業與地區的差別，我以為需要遵循的原則是：專業的、高層次的人才不能低於同行業的平均薪酬水平；低層次的、比較容易在行業間流動的人才不能低於同地區的平均薪酬水平。

切記：員工們可以不在意收入多少，但是你必須在意你是否給了他公正的回報。

薪酬管理模式的選擇

藥店採用何種薪酬管理模式應充分考慮藥店所處的發展階段、藥店的發展戰略、藥店所在的行業和地區，以及藥店人才選聘情況、績效考核等基礎管理制度的科學化情況，等等；並且藥店須根據各種權變因素，動態調整薪酬管理模式。

三種基本的薪酬管理模式

薪酬設計

薪酬設計，無外乎固定工資+浮動工資，而固定工資一般表現為基本工資，浮動工資一般表現為績效工資。至於基本工資和績效工資佔多少比例，要根據每個公司業務和發展階段，以及企業文化、人才類型的特點而定。

薪酬標準

連鎖藥店一般可以參照下面的標準制定薪酬標準：

普通員工：基本工資和績效獎金的比例為80%：20%

中基層管理：基本工資和績效獎金的比例為70%：30%～60%：40%

高層管理：基本工資和績效獎金的比例為60%：40%～40%：60%

銷售人員：基層的績效工資(傭金、獎金等)佔60%以上，中層和高層績效工資的比例要低一些

技術人員：基本工資+績效工資+項目獎金。一般前兩者基本工資的比例要大些，後者額度要大些

要設計出合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經歷以下幾個步驟：

第一步：職位分析，是確定薪酬的基礎。

第二步：職位評價(職位評估)，重在解決薪酬的對內公平性問題。

第三步：薪酬調查，重在解決薪酬的對外競爭力問題。

第四步：薪酬定位，在分析同行業的薪酬數據後，需要做的是根據藥店狀況選用不同的薪酬水平。

第五步：薪酬結構設計，報酬觀反映了藥店的分配哲學，即依據什麼原則確定員工的薪酬。

第六步：薪酬體系的實施和修正，在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算，大多數藥店是財務部門在做此工作。

作者

劉永攀

衛健委人才交流中心項目主任

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