相比於裁員，建立組織人才造血機制更為重要！

人力資源心理學

成為一名優秀的HR、企業管理者的最佳途徑。

馬雲的退休引發了大家對於高管繼任計劃的討論，與此同時，有人發布文章稱互聯網裁員大潮將起。

最近3個月時間內，貿易戰關稅、人民幣匯率、錢荒、物價、房價，以及用工成本如同一根不斷逼近互聯網經濟體泡沫的尖針那樣危險。從第一波衝擊的傳統行業，第二波是爆雷的P2P，第三波是互聯網公司，對於一眾尋求自保的企業主來說，裁員成了當下簡單粗暴卻也無法避免的必要手段。

小編認為，不管以上言論是否屬實，對於HR來說，裁員是不得已為之的下策，相比於裁員，建立長期運轉良好的組織人才造血機制更為重要！而且在文末，小編還準備了一份超級大禮送給大家噢！

人才盤點可以幫助企業建立人才發展的造血機制

每天工作忙成狗，但是工作成果卻不一定被認可，這可能是很多HR的一大痛點！其實，老闆最希望看到的HR工作成果是企業人才的挖掘與複製！他們希望人力資源部找到優秀人才，然後幫助其他部門促進成優秀的人才適應企業的業務發展。

HR經常面對以下困境：

人才現狀不清：業務急速擴張，誰能頂上？--人才欠缺阻礙了企業發展。

人才儲備不足：創新變革，誰來引領？

培養發展低效：明星員工，如何保留？培養發展，如何精準？

其實北森也遇過同樣的問題，我們的COO針對這些問題提出了「請高手、帶高徒」六字要求。高手可以高薪請來，最主要的是帶高徒，高手要幫助企業培養人才梯隊，同時企業要保留住明星員工，建立起整個造血機制。

很多企業員工不願意配合人才盤點，原因主要有二：一是員工認為自己是可替代的，有人繼任我了，我的工作就沒有了；二是有些集團會從區域抽血，把辛苦培養的員工抽走，卻不造血，導致區域人才短缺。

其實，人才現狀的盤點、儲備和培養發展的造血機制實際上是一整套的方案，我們要把它梳理清楚之後才能產出企業所需要的人才。

做好人才盤點需要分4步走

盤點並不一定需要全員盤點，而是確認範圍和做好準備，然後再做人才評估。盤點通常會提到業績、能力、潛力三個概念，這既是一個雙選，也是一個評估的過程。通過人才校準進行整體評價，才能出具科學的盤點圖。

前期準備

首先得確定盤點範圍，大致流程，收集盤點對象的數據，包括基礎信息，而一半以上的企業往往存在或多或少的數據缺失，導致數據不準確，甚至無從盤起。所以，第一步必須有一個基礎的信息框架，然後確認業務支撐關係，做人才整體評估。

人才評估

評估內容需要分塊，背後通過盤點業務過程中推送工作流。很多企業讓員工先發聲，而後再由最了解他的上級評估他，最後有HR或者區域負責人結合他的整體優勢和劣勢確認他的位置。

頁面上呈現的內容其實是由一系列企業內部的流程來推動完成的，流程可簡單也可複雜，根據企業情況來定義整個盤點和評估的過程。

人才校準

評估之後是校準環節。部門負責人進行九宮格評估，而後由共同領導整體校準，這需要大家有一套共同的語言體系來討論、評價人。不同的企業有不同的九宮格要求，北森系統可以通過定義九宮格的橫縱軸來實現，而後就可以確認每個人在九宮格中的位置，讓需要的人才進入高潛能人才池，整個業務過程就連貫起來了。

結果應用

盤點做完，我們最終呈現給老闆的是一頁紙報告。它融合了人員的基本信息、任職信息、項目經歷，還包括你做的工作，比如測評結果、評價結果，在九宮格中位置變遷過程，業績潛力情況，以及發展方向和優劣勢等。所有信息高度聚合，清晰直觀，方便好用。

線上盤點vs線下盤點

人才盤點是驅動整個人才梯隊、人才池和人才發展的重要引擎，價值大，但是運行難。主要是由於以往的線下盤點存在以下問題：

信息散落各地，數據很難有效整合；

做整體校準和拉通評價時，難以靈活進行對比分析，並快速生成結果；

盤點結果輸出時，需要大量手工操作，才能形成表格，不夠直觀；

業務間的連貫性不佳。

而如果換成線上盤點的話，就可以有效解決以上問題，系統內的所有數據信息可以快速整合；校準過程可以在線拖拽，直接操作；盤點結果可以通過直觀的一頁紙報告呈現；並可根據盤點結果來針對性地建人才池，設定出入池的標準，通過測量手段做對比，行成與業務工作的聯動。

通過數字化人才盤點，打造企業的人才梯隊

繼任計劃or人才池？視組織具體情況而定。

繼任是一個風險管理的概念，並不適合所有的崗位，耗時耗力且過程敏感。對於絕大多數的崗位，做人才池就挺好，只有對於特別關鍵的崗位，才推薦做繼任計劃。

繼任計劃的要有準備度的概念，很多企業會有把人才盤點和繼任結合在一起做，會有人和崗的對應關係，而員工希望能夠得到針對性的發展及明確的上升通道。因此，在人才盤點時要盤出優劣勢、長短板。

盤點後，需要持續跟進員工發展計劃。

在做人才發展時，我們可以針對人才池推送一群人的共性的發展計劃，同時對員工盤點出的真正短板和待發展的地方，也要有針對性的推送發展計劃。針對每一個發展計劃，可以制定一系列的任務，並指定一位對他進行一對一指導的導師，員工每項任務完成後，導師要對其進行及時評價，並根據規定周期進行整體評價，確認是否達到發展目標。

全流程的數據沉澱，可以幫助組織更好進行人才決策。

做完盤點、梯隊和發展後，你會發現數據資產沉澱自然而然地在過程中就發生了，所有數據形成了系統中真實的圖表。比如在完成了人才盤點和人才池建設後，我們可以清晰了解各職位的人才儲備和健康程度。

完成這種積累的前提必須有準確的數據輸入。通過體系化的業務流程，就能夠產生真實可靠的數據，通過數據的層層穿透，到具體的人所在的區域，目前情況跟他的檔案，才能真實實現老闆所需，找到合適人才。

很多企業都想知道高危險的職位有哪些，通過盤點我們可以迅速找到，方法是，通過盤點找到高離職風險人員與籌備人員比例，發現儲備嚴重不足的崗位，後續做重點關注和培養。

關於數據的應用，HR可以針對老闆關注的特定主題，把數據按不同視角進行分析，組成一張儀錶盤，包含老闆特別關注的高潛人才、人才梯隊、重點人才以及人才池的整體飽和度、各階段的情況以及人才分布，老闆可以通過手機、微信查看，並可進行穿透、過濾、篩選。

人才盤點是要盤清所有人才的情況，做人才梯隊和人才後備，它的本質是為企業未來發展做人才的蓄力，之後通過培養和發展幫助企業的人員加速成長，最後幫助員工和企業騰飛。

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