新型僱傭關係：離職不是背叛，是畢業！
互聯網浪潮已經全面席捲各大行業，不僅顛覆了很多傳統行業的商業模式，對人才的瘋狂「掠奪」也讓傳統企業不堪重負。如何更好地招聘、管理和保留優秀人才，已經是目前中國企業一個很重要的命題。
當今時代的僱主和僱員是什麼關係？
即使再天真的員工，也不會幻想自己會在一家公司工作一輩子；再優秀的企業，也無法避免最優秀的員工流失。終生效忠於一家公司已經成為歷史。
LinkedIn創始人里德·霍夫曼在《聯盟：互聯網時代的人才變革》一書中，提供了一種互聯網時代下的全新人才管理視角。
僱主和僱員不再是簡單的商業交易，我付一份錢，你做一份工，而是雙方結合為強大的聯盟，為了一部分共同的使命與目標，互相在對方身上投資，最終達到互利共贏。
除去吃飯睡覺，員工一天能用來投資的時間也就只有八九個小時。員工把自己有限的時間投資到企業身上，企業就要為他們負責，讓員工得到投資應得的回報，即在企業工作的幾年中促使員工的個人能力得到最大化的提升。
所以，這種聯盟關係需要從招聘開始就要建立起來。當應聘者應聘公司的某個崗位，公司也覺得應聘者不錯，在考慮錄用前，需要問應聘者這樣2個問題：
「你打算在我們公司干幾年？」
一般應聘者可能會比較客套地回答，「我打算干一輩子」。這樣回答的人可能會缺乏進取心，想在這家公司養老，在招聘的時候HR要慎重。作為用人主管，也可以較為開放地嚮應聘者進行提問：
人生很漫長，企業和員工只是在某個特定的時期攜手共同成長。你可能對自己的職業發展有所規劃，在你的規劃中覺得自己起碼能在我們公司干幾年？
如果這個應聘者是個比較有想法的人，會大致說一個時長，例如5年。
「5年後，當你離開公司時，你希望自己成為一個什麼樣的人？」
這個問題特別重要。一位員工在一家公司工作5年，最大的收穫不是工資和獎金，因為那是為了養家糊口，最大收穫應該是個人的成長，擁有了更多的社會資源、工作經驗，能力水平得到了提升。
應聘者可能會說，「我希望5年後，我能成為獨當一面的部門管理者。」如果應聘者的個人發展目標很明確，那好，在這5年里，公司會儘力地培養他成為一個部門管理者，這是公司的承諾。
但並不是輕鬆地許諾應聘者目標一定會實現，也要給應聘者提前打好預防針，說明這個過程非常不容易，公司為了鍛煉其能力，會安排他出差、培訓、加班，給其提供各種充滿挑戰性的機會。這樣，員工在工作過程中即使辛苦，他也知道自己在朝著個人目標不斷邁進。當然，應聘者入職後也要為公司做些什麼，例如要把部門的業績做起來、獨立承擔業務、提高客戶滿意度等等。
要與人才建立長期的聯盟關係，企業在一開始就要與員工開誠布公地設定一個「任期」。像一屆美國總統是四年，總統候選人會告訴選民們，「我將在我的這一屆任期里，達到什麼樣的目標，請你們支持我」。
僱主和員工也應該建立類似的有任期時限的聯盟關係。在這一個時間段內，企業將為員工提供平台與資源，幫助員工實現自己在這個任期內的職業目標；而員工則承諾，在這個任期內，為公司完成哪些項目，創造何種價值。當任期完成之後，僱傭雙方也可以繼續探討續任的可能。
當然，「天下沒有不散的宴席」，當員工中途要離職、或者當目標達成後向外尋求更廣闊的發展空間時，企業也應該大度地讓員工離開。那麼，還有什麼方法可以更大程度「利用」好已經離職的員工呢？邀請優秀員工加入企業的「前員工俱樂部」，讓他們享受前員工福利。例如給公司推薦人才可獲得獵頭費，做公司的神秘訪客，享受員工內購價格，獲邀參與公司大聚會等等。
寶潔的前員工俱樂部自稱「寶潔商學院」，見面會互相詢問「你是哪一級的？」馬雲也曾說過「一天的阿里人就是終身的阿里人。」每年舉辦前員工聚會，馬雲親自演講、分享，邀請回來參加聚會的前員工都覺得特別光榮，自稱"阿里系"的前員工群體逐漸變成了一個龐大的資源池。騰訊、華為等等優秀的公司也對前員工進行了良好的管理。
在互聯網時代下，我們對人的管理應該發生轉變。僱主和僱員的關係更多的是，為了一部分共同的使命與目標，互相在對方身上投資。即使是離職員工，企業也應該將他們納入強大的聯盟體系，將非終身僱用的員工變為公司的長期人脈。
只有僱主與僱員結為強大的聯盟，共同擁有持續的創新與豐富的智慧寶庫，員工、團隊、企業，乃至整個經濟才能繁榮發展。
註：部分資料來源樊登羅輯思維演講內容
（作者：倍智人才研究院 高級研發顧問 鄭瑤琳，來源：倍智人才talebase）
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