別以為當管培生就能一步登天！

知識 09-30

去年的世界500強名單上，中國有106家企業上榜，而這106家企業背後的中小企業又有成千上萬。在經濟高速發展的今天，各大企業普遍面臨這個現實的問題：

誰來管理我們的企業？

我們的管理者從哪裡來？

21世紀什麼最重要！人才！企業已經開始重視對管理人才的培養，各大企業在校園招聘中也陸續啟動管培生計劃。希望招到真正具有管理潛質的學生進入企業，並給予豐富的培養資源和崗位歷練，讓他們能夠成為企業未來的管理者。

管培生這樣一個特殊的校招崗位承載了許多企業未來的希望。大多數企業在招聘管培生時可謂用心良苦，精心設置諸多的環節進行考察。從簡歷、在線測評到線下的評價中心，希望可以幫助企業選到真正高潛質的人才。

但，這些精挑細選的人才，真正能成為企業高管的人有多少呢？究竟哪些人更有可能走到更高的管理崗位上呢？

別以為當管培生就能一步登天！

哪些因素對管培生的發展起促進作用？

美國領導力大師拉姆·查蘭曾經提出領導力發展的階梯理論，他認為個體工作者成長為企業的高管需要經過六次轉型。在轉型過程中，需要個體做出很大的改變，有知識技能經驗的提升，有價值觀和行為方式的調整。

他認為知識技能經驗的提升會有一定難度，但可以通過自身努力去完成突破。最難的在於價值觀的調整和行為方式的改變。

從拉姆·查蘭的理論中我們可以看出，影響管培生未來成長性的關鍵因素在於個人的內心特質。

倍智人才研究院基於測聘網資料庫中近20000個測評數據，對不同層級的管理者和管培生進行了全面的對比分析。發現從管培生到高層管理者，性格在其中起到了關鍵性的作用。

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▲ 不同層級管理者與管培生的大五各維度得分情況

上圖顯示在大五職業性格測評的15個維度上，管培生、基層、中層、高層管理者的測評數據，我們可以發現：

1、隨著管理層級的上升，"精確性"、"抱負"和"競爭性"的得分越來越高。

對比不同層級管理者與管培生，我們可以看到在這三個維度上存在顯著差異。這表明隨著層級的不斷上升，管理者會更傾向於邏輯性和結構化的思考問題，並依靠數據進行決策，他們追求成功、願意迎接挑戰性任務的渴望也更加強烈，同時他們更加願意和不同意見和觀點進行辯論和碰撞；

2、管理層在「社交性」維度上的得分，普遍低於管培生。

管培生在"社交性"的得分會較高，他們願意去結識新人、拓展自己的人際圈，這個特點能在職場初期為管培生帶來很大幫助。但是，基層、中層、高層管理者在社交性上得分呈下降趨勢，所以"社交性"並不能促進他們往更高的管理層級上走。

3、在"活力"維度上，隨著管理層級的上升，呈現中間低，兩頭高的情況。

管培生和高層管理者在"活力"上得分較高，而基層、中層管理者在這點上得分相對較低。活力高的人更加喜歡快節奏的工作、喜歡新鮮事物，管培生的這個特點可能是一個隱藏的、可以促使他們走向更高管理層級的因素。

綜上所述，性格中的"精確性"、"抱負"、"競爭性"和"活力"這四個因素是在管培生往更高管理層級上發展的道路上最重要的促進因素。

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各個層級的員工更看重哪些價值觀？

我們繼續分析了管培生、基層、中層、高層管理者的價值觀結果，列出四類人群最看重的五個價值觀因素，結果如下表所示：

別以為當管培生就能一步登天！

▲ 不同層級管理者與管培生的價值觀排序情況

1、"多樣性"、"權力導向"、"積極性"為不同層級管理者與管培生共同重視的價值觀因素。

這三個因素是管培生到高層管理者都非常重視的價值觀因素，這表明他們非常喜歡工作中的多樣性；喜歡管理他人，有更大的權力；喜歡工作中忙碌的狀態。

2、管培生更關注「面向客戶」，中基層管理者注重「人際互動」與「薪酬福利」，高層又回歸到「客戶」上，並且更加重視競爭。

除了相同的價值觀因素，各個層級也存在著差異性。主要體現在：

管培生更加關注工作中可以接觸到客戶，可以獨立自主的安排自己的工作。
基層、中層管理者更看重人際互動和薪酬福利，這可能是因為在企業內成長為中基層管理者後，橫向跨部門的溝通和協作會越來越多，這需要中基層管理者更關注工作中的人際互動，而且中基層的管理者可能在經濟上承受的一定的壓力，所以價值觀中更關注薪酬福利。
到了高層，他們又回到了關注客戶上，同時更加看重競爭。

個人價值觀與企業文化息息相關，良好的引導可以使員工能夠更加全身心投入到工作中。而"多樣性"、"權力導向"、"積極性"這三個價值觀是從管培生到高層管理者共同重視的價值觀因素，這些因素會幫助管培生釐清自己在各個成長階段需要關注的東西。

綜合上面性格和價值觀的分析，我們得出管培生未來成長性的關鍵影響因素模型：

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