要擁抱變革，先強調什麼不變

來源：《家族企業》雜誌

（微信公眾號ID:jiazuqiyezazhi）

作者：丹恩·斯坦

管理科學與實務的一個常見想法是，如果要員工支持變革計劃，需要由有願景的領導人來概要說明，當前情況有何錯誤。領導人解釋預計推動的變革將如何使未來更美好、更有吸引力，以克服員工對變革的抗拒。但根據我們近期發表在《美國管理學會期刊》（Academy of Management Journal）上的研究，我們必須對這一點添加一項非常重要的警語。

抗拒變革的一個根本原因是，員工認同並關心他們的組織——員工擔心在變革之後，組織將不再是他們重視並認同的那個組織。

變革的不確定性越高，他們就越會預料自己珍視的組織身分（organizational identity）將受到威脅。變革領導人若是強調變革的預期好處，以及現狀的壞處，通常會使這些憂懼更加嚴重，因為領導人的說法顯示，變革將是根本且深遠的。

因此，一個違反直覺的做法是，高效能的變革領導人必須強調持續性，也就是要說明，儘管變革和不確定性即將來臨，但有關「我們身分認同」的組織核心，將維持不變。

這是簡單易懂、可執行的觀念，我們做了兩項研究加以測試。第一項研究是問卷調查，對象是209名員工及他們的主管，他們所屬的幾個組織宣布變革計劃（包括：地點搬遷與業務擴展、組織重整、結構改變或技術改變、產品變更、領導階層變動、合併）。重點在於，領導階層激勵員工支持變革的成效，是通過主管對員工行為的評價來衡量。正如我們的預測，結果顯示，領導人在宣布變革時，越強調具有持續性的願景，他們就越能有效地為變革爭取到支持，因為持續性的願景，讓員工產生組織身分認同的持續感。

如果員工在工作上經歷的不確定性（通過員工的自我評價可得知）越多，這些效果就越大。

第二項研究中，我們使用實驗室實驗來測試同一想法，以便針對因果關係得到結論。208名商學院學生參加了這項研究，背景是學校課程的可能變革，他們會收到據稱來自商學院院長的兩則訊息。一則傳達課程變革的願景，另一則不但傳達相同的變革願景，還傳達身分認同會持續的願景。不論他們收到的是哪一則訊息，同時還收到兩種版本背景資訊中的一種，一種版本顯示變革結果的不確定性低，另一版本顯示的是高度不確定性。接著，我們評估他們對身分認同的持續感，以及他們對變革的支持程度，這是用實際行為來衡量，也就是看他們是否協助起草一封信，以說服其他學生支持變革。

第二項研究的結果與第一項研究類似：如果變革的願景伴隨著身分認同將會持續的願景，學生對變革的支持度較高，因為在這種情況下，學生對身分認同的持續感較高。同樣的，變革的不確定性較高時，效果較大。

這項研究的意義簡單易懂。要克服對變革的抗拒，以及建立對變革的支持，領導人必須在傳達具有吸引力的變革願景時，同時傳達持續性的願景。除非他們能向員工保證：儘管要進行變革，但界定組織身分認同感的事物，也就是「造就我們現在這個樣子的事物」會維持不變，否則領導人可能必須面對來自員工的抗拒。

（作者是荷蘭伊拉斯姆斯大學鹿特丹管理學院（RSM Erasmus University）技術與營運管理系創新領導力講座教授，並擔任創新管理小組負責人，研究領域包括領導力、創新、願景溝通和創意。）

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