顧毅勇暢談新溢如何成為眼鏡業黃埔軍校

原標題：顧毅勇暢談新溢如何成為眼鏡業黃埔軍校

　　新溢在行業具有強大影響力，新興光學集團主席顧毅勇被稱作「眼鏡大王」，對人才的培養能力出類拔萃。新溢的80%管理人員來自基層員工的提拔，具有極高的忠誠度與奉獻精神。從新溢走出來的人，遍布全國擔任各眼鏡企業的核心職務，共同在為這個產業做出貢獻。正因此，推崇「以人為本」的新溢成為眼鏡行業的黃埔軍校。

(圖：新溢80%管理層由基層培養提拔而來)

「得人才者昌，失人才者敗」，這句話歷來都是企業做大、做強的一個道理。在走進新溢的時候，最大的感慨就是員工對企業充滿了熱忱。有不少員工超過十年工齡，一旦身邊有家人朋友找工作，都紛紛引薦到新溢，這本身就是由衷的認可，他們用實際行動把新溢當做了自己的家。

(圖：新溢顧毅勇被稱為「眼鏡大王」)

松下電器有這樣一句話被廣泛推崇：「出產品之前，先出人才」。企業發展必須要有強勁的競爭實力，而人才是維持競爭實力的根本，這是現代化企業經營的共識。在顧毅勇看來，比起一批批吸引「空降兵」，企業必須擁有內部培養與保有人才的能力。因此，持續三十多年來，培養員工技能、心態、綜合素質等都是新溢管理的重中之重。

究竟如何培養出符合企業發展要求的人才？如何讓員工像老闆一樣自動自發工作？顧毅勇說道：「這不是簡單的問題，更不可能是定期給員工報培訓班就能解決的事」。進一步探究新溢的管理，主要在這三項做到位：

1、放權。新溢有著清晰的管理架構，每位管理人員也都有著明確的權利，而糾責通落實到部門、崗位的細則考核，對錯誤及時進行總結與改進。顧毅勇固定每周一次例會聽取彙報，商議與把控方向。在日常管理中，他會給與各部門充分的信任，鼓勵大家跳出固定模式提出創新建議。

2、分利。不管對管理人員還是廣大基層員工，最切合實際的就是談利，把分配利益的環節做好是企業長續經營、培養人才的基礎。大部分企業採用的是底薪+獎金，看上去很公平，但這種單一的方式從長遠來看不利於創新，因為員工每天只埋頭關注自己的工作量，變成「自掃門前雪」慣性。新溢在基本獎金之外，還特設了金點子與360S激勵評獎等，用實物與現金方式獎勵提出利於公司發展或節省成本的員工。

3、榮譽。激勵的目的與核心，是要引導員工實現自我激勵。從人性而言，當基本生存物資滿足後，緊隨的就是自我價值被肯定的需求。新溢創造了讓員工自我肯定的榮譽平台，每次頒發創新獎，顧毅勇都親自面對面鼓勵員工，給予象徵傑出的頭銜。除了獎勵上的榮譽，新溢帶給員工的家文化氛圍非常強烈，管理層付出的關懷，切實傳遞到員工身上，營造了員工強烈的歸屬感。

(圖：新溢引領了眼鏡製造的技術與實力)

企業有一個非常重要的責任，就是培養人才，改變他們的命運。顧毅勇表示「新溢能被稱為黃埔軍校，這是我們的一種榮耀」，新溢所體現出來的培養能力、開放姿態，正是當今優質企業的氣魄。

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