兩大方法激勵好員工更上層樓
來源：《家族企業》雜誌
（微信公眾號ID:jiazuqiyezazhi）
作者：惠特妮·約翰遜
最傑出的領導者都知道要交給部屬有挑戰性的任務，保持他們對工作的興趣與投入。但如果你管理的某人已經達到學習曲線的頂峰，而且不大願意繼續突破，該怎麼辦？
如果你管理的人員，似乎沒有動力接下新任務或建立新技能，這樣可以嗎？他非常稱職，卻沒有更上一層樓，就像一顆氦氣氣球，漂浮在天花板附近，而且很滿意這樣的高度？面對這些似乎已經達到績效上限，而且安於現狀的老練專家，我們該怎麼做？
這麼寶貴的人才樂意留任，可能讓身為領導者的你很欣慰。領導者常有的心態是，當高績效員工精通自己的專業領域之後，寧願讓他維持現狀，無限期地收割他勞動的成果，但這樣終究會有缺點。想想這兩者的差別：靜止、覆滿水藻、蚊蟲孳生的一潭死水，以及充滿生氣的潺潺溪水。溪水不停流動，足以保持水質新鮮。
處於學習曲線頂端的員工，也需要變化。
他們已經習慣待在舒適圈，缺乏有關克服挑戰、培養能力的刺激，他們很快就會覺得無聊、冷淡、漠不關心。停滯會孳生特權感，這種環境對創意思維與創新有害。
我認為造成這種情形的原因，是這兩者的其中一項：需要新挑戰，或是需要改變。身為領導者可以運用這些見解，弄清楚該採取什麼措施。以下有兩種選擇：
指派延伸性任務印度SAP產品開發經理薩米特·謝提（Sumeet Shetty）就是這麼做的。組織重整之後，他接手一個新團隊。其中有些成員清楚表明他們很滿意現狀，他們很安逸，習慣做例行事務。但薩米特知道他們的能耐不只如此。
所以，他交給他們延伸性任務，其中有一項練習，需要反覆排練董事會報告的發言。他們抱怨這沒有必要。而他們的初次嘗試也反映了這種情緒，表現實在不太好。但第六次排練時，報告開始進步。年底，團隊給出對薩米特的績效評量，指出這項延伸性任務，是薩米特身為領導者做過最具影響力的事。六個月前，他曾竭力尋找讓他們停止抱怨的方法。找出專業解決方案並不容易，但他們終究需要這麼做。
鼓勵發展一條全新的學習曲線如果你的員工具備高水準的技能，但已停止成長，不妨建議他們轉換到新任務、新團隊，或是新的項目或客戶，嘗試任何能幫助他們開啟新的學習曲線的方法。當人們的表現處於巔峰，他們傑出的技能可能會阻礙其他人，讓已準備好成長的其他人無法真的成長。
說明他們的成功與成長時，記得要直率而有同情心。他們只是一路成長，現在已不適合目前的職位。
最近，我指導的一位客戶就進行了這種談話：他們鼓勵一位優秀員工離開團隊。這位員工在組織待了十年以上，極具價值。我的客戶並不是要把他踢出去。但對我的客戶和那位員工來說，情況已經很明顯，那位員工在目前的職位已停滯不前。那次談話很棘手，但結束時，員工和上司都鬆了一口氣。那位員工不再覺得身陷瓶頸，之後積極投入極具創業精神的活動，兩年後選擇退休。他完成告別之作，轟轟烈烈結束職涯。
這種管理方式並不容易。當團隊里有高手，我們不該袖手旁觀放任他們「漂浮」，而應指派能讓他們竭盡全力的任務，或是鼓勵他們另尋更好的出路。別害怕這類型的棘手對話，不如把這當成表達感謝與鼓勵的恰當時機。無論他們為你工作多久，每一位員工都希望知道自己很重要。給他們成長的機會，沒有什麼比這更能傳達你對他們的重視。
（作者是高階主管教練、演講人和創新思考家，2017年被Thinkers50評選為最具影響力的管理思想家之一。）
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