厚植基礎研究人才沃土

中科院上海硅酸鹽研究所首席研究員黃富強（右一）帶領學生做實驗

基礎研究領域的競爭，是頂尖科技人才的競爭。

「就我國基礎研究隊伍而言，整體水平亟待提高。」中國科學院院士、中科院物理所研究員向濤告訴記者，與歐美髮達國家比，國內有一定優勢，比如目前我國青年科學家數量佔比相對較高。但怎樣把最優秀的科研人員的潛力挖掘出來，國內在這方面還有很多工作要做，需要不斷健全和完善有利於人才成長和發展的體制機制。

受訪專家建議，科研體制要針對基礎研究特點布局，建立有針對性的評價體系，營造一個和諧、公平、人盡其才、潛心科研的氛圍，讓長期從事於基礎研究和前沿探索的科研人員有一個安心的科研環境，儘可能不干擾科研人員，讓其靜下心來考慮更大的科學問題。

吸引人才加厚基礎

為培養基礎研究人才，造就一批世界科技前沿學術帶頭人，早在1987年，國家自然科學基金委就設立了「青年科學基金」項目，1994年設立了「傑出青年科學基金」項目，2012年起又設立了「優秀青年科學基金」項目，旨在支持科研人員的成長和發展。

作為科技界的「國家隊」，中科院在人才培養方面一直走在前列，率先實施了「百人計劃」，並在此基礎上，又先後實施了「高層次人才培養引進計劃」「優秀青年人才培育計劃」「支撐與管理人才培養計劃」「海外智力引進與人才國際交流培養計劃」等一系列人才培養「工程」。

近年來，更有一系列促進科技人才成長發展的政策和舉措推出，如2008年底中央批准實施了海外高層次人才引進計劃、2010年實施了「青年千人計劃」項目、2012實施了國家高層次人才特殊支持計劃(簡稱「萬人計劃」)，教育部還聯合中科院推出了科教結合協同育人行動計劃，這些助力科技人員成長的工作，吸引了一大批海外青年科技人才迴流，也為培養本土優秀科研人員提供了良好環境。截至2016年底，僅留學回國人員總數就達到254.6萬人，其中十八大以來回國的人數佔到72%。

「海外的優秀人才不斷回歸，國際國內學術活動不斷豐富，逐步形成了濃郁的學術氣氛和創新文化。」中國科學院院士、中科院遺傳與發育研究所研究員曹曉風說，2003年她回國工作以來，切身感受到了國家對科技人員的重視和關懷，科研條件和支持力度也在不斷改善、提高，研究生和博士後的津貼都有較大幅度的增加。

伴隨著我國科研實力的增強，我國科學家在國際上的影響力也顯著提升，在諾貝爾生理學或醫學獎、基礎物理學突破獎、國際量子通信獎、維加獎、愛明諾夫獎等國際權威獎項上實現了零的突破。在世界科技組織任職的中國科學家人數也顯著增多，2016年中國科學院的統計數據顯示，僅中科院系統的科學家在國際組織任職的總人數就達到708人，在國際組織中擔任重要職務的有158人，其中擔任「主席」一職的有45人，「副主席」的35人。青年科研人才的成長也十分明顯，2016年國家科技「三大獎」項目中，有的第一完成人的年齡已降至39歲以下，越來越多的青年人才在科技創新的第一線嶄露頭角。

認清基礎研究人才培養的特殊性

與建國之初不足500人的科研隊伍相比，2016年我國R&D人員總量達到387.8萬人年，其中研究人員總量達到169.2萬人年，人才培養工作取得了翻天覆地的變化。

但同時應看到，「戰略科學家、科技領軍人才缺乏，高層次科技人才短缺，人力資源國際化程度有待提升，人才結構還不能滿足科技創新發展的要求。」中科院院長白春禮對我國科技人才現狀做出了基本判斷。我國科研人才培養工作與十九大報告提出的「培養造就一大批具有國際水平的戰略科技人才、科技領軍人才、青年科技人才和高水平創新團隊」的目標還有一定距離。

基礎研究領域的競爭，是頂尖科技人才的競爭。培養從事基礎研究的頂尖科研人才，必須清晰認識到基礎研究的特點。

北京生命科學研究所所長王曉東認為，基礎研究的「未知數」很多，很多領域不但何時能取得突破、突破的結果是什麼充滿變數，甚至連走什麼樣的路也不清楚。成功很多時候是小概率事件，「有心栽花花不發、無心插柳柳成蔭」是基礎科研中常有的事。

也因此不確定性成為基礎研究的重要特徵。這決定了很難用常規的績效考核來評估基礎研究，設定的計劃也往往充滿變數。

基礎研究與技術路線、目標產出相對明確的技術工程完全不同，但現在科研人員普遍反映，從申請項目的立項前評估、列明希望取得的成果，到立項後的每年彙報，到工資、運營費、項目費等都要接受評估檢查，無效的評估太多，走形式、指標化。

除了項目評估，研究所、大學等還要接受「雙一流」、人才「帽子」、基地、實驗室等各種評估。「感覺一年到頭都是在評估檢查，現在好像項目剛剛拿到手就要準備評估了，浪費了太多時間、經費。」有科研人員告訴記者，這種評價考核方式已經不適合我國科研現狀，但「屢次反映屢不改正」。

用好人才「指揮棒」

科研導向不科學，成為阻礙重大原創性成果產生的重要原因。

向濤舉例說，從滿天飛的「帽子」這一「指揮棒」來看，一個海外歸來的學生，先要拿個「青年千人」的帽子；回來後，工作可能才剛剛起步，就要琢磨申請「優秀青年科學基金」，過幾年又要申請「傑出青年科學基金」。

「現在優秀青年科學基金，是為了促使年輕人在最富有創造力的35歲左右出成果，這對創新可能有效，但這種成效不一定是最大的。過去沒有『優秀青年科學基金』，青年人選題可能會瞄準一些十年或更長遠的目標，但現在為了得到『優青』等其他帽子，就會更關注三五年就能出成果的課題。」向濤告訴記者。

之所以科研人員對「帽子」趨之若鶩，是利益驅使。「因為沒有『帽子』，工資待遇上不去，申請項目也不容易。」向濤坦言，但爭取「帽子」的過程，需要填材料、做答辯，浪費了科研人員大量的時間精力。

現在環境刺激科學家追逐短期效益、追求幾年內就能出成果的研究。特別是看似激勵人才的項目演變成終身「帽子」，分層次地與個人待遇和科技資源配置掛鉤，對機構、個人評估發揮指揮棒作用，這並不利於科技人才的專心致研、健康成長。

中科院生物物理所研究員、科技部基礎研究司原司長張先恩表示，雖然各類人才計劃在不同的歷史時期發揮了積極作用，但現在人才計划過多，不僅增加了管理成本，而且高尚的精神激勵和榮譽激勵若變成低級的功利導向，也不利於建設良好的學風和科研環境。

「對這個問題反映日益強烈，但現在還看不到解決問題的跡象，因為每一個『帽子』都是某個管理部門的工作『抓手』，這需要更高層面的協調。」張先恩認為，我國人才項目宜精不宜多，要對人才計劃「瘦身」。

建立科學評價體系

在全國政協十三屆一次會議分組討論中，全國政協委員、中國科學院院士施一公提到，各個單位，不論是晉陞還是考量績效，都會把發表文章、文章的引用數和文章所發表雜誌的影響因子作為標準，這一風氣愈演愈烈。但這幾個核心的科技評價指標，都可以人為地提高，不能完全反映真正的科技實力。

如何處理好過度依賴論文和刻意貶低論文的矛盾，應該引起國家科技管理部門、大學及科研院所的足夠重視。

「很多國家沒有博士生髮表核心期刊論文的要求，答辯委員會看博士生研究報告的水平決定其是否能夠畢業。我在歐洲參加過博士答辯委員會，只要委員共同判斷該博士生達到畢業水平，就會當場簽字授予學位證書。而我國各機構最終是靠研究生管理辦公室數SCI論文數。」張先恩告訴記者，我國少數一流研究機構和大學已經比較國際化，考核評價並不看發表了多少論文，而是看論文的分量、在同行中的影響力、科研工作的系統性等。

作為國內頂尖科研機構，中科院數學與系統科學研究院正不斷完善評價機制，尊重國內、國際同行專家的評價。「現在數學院博士生只要畢業論文經過專家評議，水平達到博士生應有的高度，不用在核心期刊發表學術論文也可以畢業。現在數學院的老師評職稱，只需要將三篇代表作、簡歷送到國外5～10位相關領域專家手中，請國外同行專家寫評價信，數學院就根據評價信做出是否晉陞職稱的判斷。」該院副院長鞏馥洲告訴記者。

相比於偏重數量、指標的大同行評估，小同行、內部評價要更加科學。但值得注意的是，目前評價自主權在基層落實的力度並不夠，用人單位對人才怎麼用、怎麼管、待遇怎麼安排沒有太多自主性，造成「評人的不用人，用人的不參評」等怪現象，阻礙了人才成長。

在中科院高能物理所研究員徐玉朋看來，科學的評價體系應該是分類評價，不同學科領域的評價方式應該有所不同。例如高能物理所歷來做大科學裝置，評價時主要看解決的工程項目難題、做出的貢獻。而理論物理等領域，需要用論文來評價科研人員的水平，但不能簡單地看論文數量、影響因子，應該同行評價。「我以前參加過國外的宇宙線實驗研究項目，他們非常看重論文質量，內部審查特別嚴格，一篇論文發表前要審核很多遍，有問題的內容要反覆分析、計算，改十次、二十次都有可能。」

來源：瞭望

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