如何激勵高潛力員工加入領導力發展計劃

來源：《家族企業》雜誌

（微信公眾號ID:jiazuqiyezazhi）

作者： 克里什納·薩法尼

專業人士如果想推動職涯發展、在領導職位上表現成功，領導力訓練能發揮顯著成效。許多公司給高潛力員工提供領導力教育計劃，但員工不見得對這些計劃很有興趣。領導人和人力資源部門應該怎麼做，才能激勵專業人士參加領導力發展計劃？

現代社會很推崇政治和商業界領導人，因此許多人資主管可能會以為，凸顯成為領導人的可能性，應該可以激勵員工培養領導力。我們在目前進行的研究中測試這個想法。

我們想要評估，未來成為領導人的可能性，是否會激勵員工參與訓練。

我們以530位來自美國、從未參加過培養領導力課程的成年工作者為樣本進行調查。我們給員工提供一份有關某個領導力課程的說明，但有兩種版本。一個版本表示，這項計劃會協助學生成為能做出有效決策的領導人；另一個版本表示，這項計劃可協助學員學習和改善領導技能，例如有效制定決策。除此之外，兩個版本說明的其他部分完全相同。我們詢問受測者，他們覺得這門課程會有多難，以及他們對學習這門課程會有多少興趣。

看到課程說明聚焦在「成為領導人」的受測者，認為課程的挑戰性和難度，都高於看到課程說明聚焦在「學習領導技能」的受測者。看到「成為領導人」課程說明的那些人，比較沒有興趣登記參加這項課程。

這項研究結果顯示，你呈現領導力教育的方式，可能會影響人們接受這類訓練的興趣。

雖然我們並沒有要求受測者解釋他們的回答，但我們認為，聚焦在「成為領導人」的課程，讓人們不想參加的可能原因是，它並未清楚說明要如何達成這項目標。沒有簡單明確的路徑，可以讓人立即成為領導人。另一方面，聚焦在「學習領導技能」可能更有激勵效果，因為這項任務似乎合理可行。

在其他實驗當中，我們也發現，建構領導力教育內容的方式，可能會影響課程的成效高低。舉例來說，在一項研究中，我們提供給學生的教材是有關「成為領導人的七種模式」。半數的學生收到了以「領導人」為架構的內容（例如，「領導力完全取決於領導人本身。他們有哪些強項和弱點？」），其他人則接收到相同的內容，不過是用「領導技能」來呈現那些內容（例如，「領導力完全取決於領導人的技能。他們有哪些強項和缺點？」）。

在學生研習了這套教材之後，我們評估他們記得學習內容的多寡。我們發現，相較於接收到以「領導人」為架構的領導力課程教材的學生，接收到以「領導技能」為架構的相同教材的學生，對內容的回憶程度多出29％。

我們的研究顯示，要激勵人們參與領導力教育，尤其是從未接受過任何領導力訓練的人，組織應考慮把課程目標重定為「學習領導技能」，而不是「成為領導人」。這麼做可能也可以協助學生掌握和記得所學的內容。

（作者是新加坡南洋理工大學（Nanyang Technological University）南洋商學院策略、管理和組織學副教授，也是該學院的文化科學研究所（Cultural Science Institute）共同主任。）

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