公考奪魁，也可能上不了岸

特約評論員 | 楊森

責任編輯 | 張榕

出品 | Vista看天下微雜誌

因在公考筆試、面試中「拔得頭籌」卻未被錄用，湖北女子夏敏很鬱悶。報考單位湖北省保密局給出的不錄用說明宣稱，經考察後，被錄用的第二名「在崗位適合度方面更好」，因質疑此舉有失公正，信訪無果後，夏敏一紙訴狀將湖北省保密局訴至法院。此事經媒體報道後，再度引發輿論關於公考公平競爭話題的討論。儘管公考設有考試和考察兩個環節，但由於標準的含糊不定、區分度不甚明確，考察環節通常被看作是走個過場，因此，分高者被錄用一度被認為是理所應當的。但事實上確非如此。

隨著夏敏（化名）把湖北省保密局告上法庭，公務員招錄工作又一次被放在了社會輿論的聚光燈下。夏敏之所以起訴湖北省保密局，是因為她在經過了筆試和面試，取得了總成績第一後卻並未被錄用。而湖北省保密局給出的錄取第二名的理由是「被錄取同志在崗位適合度方面更好」。

成績公示顯示，夏敏（化名）筆試面試總成績第一。（資料圖）

考試成績第一名而未被錄用，夏敏並非是第一個。

2010年，報考了國家海洋局崗位的胡燁亮，取得了筆試和面試的總成績第一，但經過差額考察後，最終錄取的卻是總成績第二名的考生，國家海洋局並未就此給出更多說明。

2011年，報考了青海省保監局專業監管崗位的黃紅，同樣是取得了綜合成績的第一名而未被錄用。對此，青海省保監局給出的理由是「崗位匹配度不夠，性格內向」。

其實，隨著公務員招錄的科學化和規範化，制度上的漏洞漸次被修補，近些年來有關這一問題的公共討論已經呈現出明顯的下降趨勢。但一旦出現夏敏這樣的偶發事件，社會輿論依然會再次沸騰。這是因為，所有有關公平的議題都會觸到國人那根最敏感的神經。那麼，對於整起事件而言，我們關注的焦點應該在何處？

總成績第一就一定會被錄用？

在上述的三個案例中，筆試面試總成績第一而沒有被錄用，從現行的制度框架上看的確沒有合規問題。而輿論對此產生疑問，恰恰是因為起到關鍵作用的考察環節往往處於大眾視野之外。

根據《公務員錄用規定（試行）》，我國公務員錄用的主要環節有以下幾個：

1、招錄機關制定招錄計劃、發布招錄公告；

2、報考者進行報名和資格審查；

3、報考者參加筆試和面試；

4、報考者接受考察和體檢；

5、招錄機關提出擬錄用人員名單並向社會公示。

在公眾的印象中，既然是競爭性地招考公務員，最為關鍵的環節當然就是筆試和面試。所以在以前，人們更多地將目光放在了看起來可能有人為干擾的面試環節。不過隨著考生考官雙向匿名抽籤、考官異地選派輪換等制度手段的運用，結構化面試作為一種科學的評價標準也開始被大眾認可。

公務員考試常年火爆，近幾年更呈指數級增長。（網路圖）

面試的客觀性問題被解決之後，可量化的考試成績便順理成章地被大家認為應該是最終的評判標準。而考試之後的考察環節，往往被看作是走個過場——如果候選人的德、能、勤、績、廉都沒有硬傷，分高的入選被認為是理所應當的。

但是，這樣的認知和實際的制度之間有著不小的距離。在當下的制度設計上，考察是作為一個獨立的環節存在，並非依附於之前的筆試和面試。考試環節所產生的，實際上是一個候選人的池子；而進入考察環節後，考試成績就不再是參照指標了。

對比域外的公務員考錄製度，可以有助於理解這樣的制度設計。以日本為例，負責組織考試的是人事院。考試結束後，人事院會按照綜合成績將候選人名單排列成冊，向用人單位推薦人選。用人單位會在這些推薦人選中決定最終錄用的人員。據日本人事院的報告，2010年，日本國家公務員第1級考試的合格人數為1314人，而實際被錄用的是487人。

不難發現，在日本的公務員招錄製度中，考試排名靠前者獲得了被錄用的資格，而是否錄用則由用人單位決定。這和我國公務員招錄的制度設計有著異曲同工之處：人事部門組織的考試產生候選人池，而用人單位通過差額考察（基本是1:2的比例）從候選人中挑選最終的被錄用者。

但是在制度的實際運行中，考試分數的影響並不能被完全排除。大多數情況下，考察環節並沒有很強的區分度，用人單位為了不引起大的關於公平的爭議，在理性上會傾向於選擇分數更高的候選人。長此以往，分高者被錄用就成為了一種並未被制度化的規則。

差額考察真的能做到「一碗水端平」？

雖然用人單位在考察之後不錄用第一名並無程序上的違規之處，但這並不意味著現有的差額考察制度無可指摘。因為這項制度的確有可能成為滋長不公平的溫床。

一般而言，在公務員招錄過程中，大眾所關心的不公平有兩種表現形式：一種是有裙帶關係的人群通過暗箱操作，不正當地獲得錄取機會；另一種是候選人因為性別、婚姻、年齡或其他與工作能力無關的要素而受到歧視，失去了公平參與的機會。

在考試愈發科學化、規範化的大背景下，第一種不公平的問題基本已經得到解決。哪怕背景再深厚的個人，想打通筆試和面試的每個環節，從而保送自己中意的人選最終入圍，都不是一件容易的事情。但是，第二種不公平的隱憂依然縈繞。

以夏敏事件為例，雖然用人單位給出的理由是「崗位適合度」，但主角遭遇兩種歧視的可能性都無法排除。首先，性別歧視可能存在。從公開報道中可以看到，在被考察對象中，最終錄取的是那名男性。在做這個決定時，夏敏會不會因為其女性身份，被認為需要承擔撫養子女的責任而被排除在外？其次，會不會有學歷歧視的因素？畢竟最終入選者畢業於中國農業大學這樣的「985」高校，而落選的夏敏只是湖北大學的自考生。

用人單位在發布招考公告時，往往不會提供特別苛刻的報名條件，因為任何一項對於性別、民族和學歷等的限制都可能被解讀為某種歧視而予人口實。相對而言，不那麼公開透明的差額考察，會不會成為這些不公平最終落地的一個環節？

公平仍是第一價值追求

當下，差額考察被越來越多地運用於我國的公務員考錄工作之中，其出發點是給予用人機構更多的人事管理自主權，增強用人單位依據自身需求選人用人的靈活性。究其根本，這背後是一種效率邏輯，目的是提升治理績效。

但必須始終強調的一點是，公務員招錄工作的第一價值追求依然是公平，這由其性質所決定。在我國，公務員招錄是為公權力選任人才的主要形式，所以帶有明顯的公權力特性。招錄程序不僅承擔著為公權機關輸送新鮮血液的功能，也同時是公民實現擔任國家公職政治權利的重要通道。因而，公眾對於公務員招錄的主要期待就是公平競爭，更進一步說，這也是對公權力部門的期待。

公平相對於效率的價值優先地位，使公務員招錄實質上成為了一場對政府公信力的考試。而秉持效率優先理念的差額考察，勢必也要面對公眾的質疑。在這樣的背景之下，差額考察不能成為一筆說不清道、不明的糊塗賬，增加考察環節的透明度，以更科學、更客觀的方式對擬選任人員進行考核是用人部門勢在必行的選擇。

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