為什麼老闆總說培養一個新人至少要三年？

大學生進入工作崗位後，需要多長時間能成長起來？幾年前，我曾問過一位主管：在你的崗位上培養一位成手需多長時間？

答：至少三年。

我說：為什麼不是半年？為什麼不是三個月？

他說：那哪行啊？這崗位涉及那麼多的原材物料，品類繁多，要熟悉它得需要沉澱積累，不是那麼容易的。

我說：我列給你看，比如說一位員工新到一個崗位，他把與這個崗位相關的不鏽鋼、鍍鋅鋼板、不同的鋼管、黑白料等等原材料的基本特性記錄下來，編成一個冊子，把與之相介面的部門名單編成一個本子，幾個本子幾個冊子就把這些知識概括了（這些也就是我們現在企業一般通用的SOP作業指導書），這幾個本子幾個冊子，三個月內把它背熟運用自如沒有問題，想想中學學生在高考前學習多少本教材記多少知識，要解多少題，都難不住，這幾本SOP怎麼會在短時間內記不住呢？

這個案例讓我反思了兩個問題，一是員工的終身學習的思想是不是具備；一是主管本身是不是在有意識或無意識地對人才培養進行了「截流」？

人的成長空間是無限的，人是可以改造的，一個人剛出生時什麼也不會，到上幼兒園到小學中學大學，在學校里學了那麼多知識，結果到了社會到了工作單位以後，有些人對知識的吸收量變得很小了，提升空間變得不大了，這個現象是違背規律的。為什麼在學校里吸收得那麼快，到了工作崗位卻進步得慢了？而且學校的學習僅僅是不當吃不當喝的分數，在工作崗位上是養家糊口的飯碗，不學習不上進是什麼問題？是腦子的問題，是觀念的問題。認為學校的責任就是學習，工作後靠著學校積累的那點知識「吃老本」，自己不上進，每年重複365天一樣的日子，沒有跟上現代「終身學習」的潮流，還夢想著靠自己學校的專業、靠經驗靠閱歷吃飯。

另一個原因就是主管的原因，沒有對員工成長進行職業生涯規劃。他們給新人傳達的信息是：一個人要干成一個成手，干成一個崗位的專家，那太不容易了，得需要幾年十幾年的苦功才能修成，實際是這樣嗎？是你的師傅你的主管在騙你，有的是有意識的騙，怕教會徒弟餓死師傅；有的是潛意識的騙，為了說明自己不簡單，說很難啊，不容易啊，你根本學不到的。所以在一個團隊中，那些年輕人，尤其是最基層的員工，不要上某些把「難」掛在嘴邊的主管們的當，學校的老師之所以會無私地傳授給你知識，是學生不會替代他們；在單位在公司，你的主管如果不教你，是因為你們學會了可能會替代他們，可能會擠壓他們，所以他們會有意識無意識的**你，會時常灌輸給你一種消極的思想：這東西不容易不好學，慢慢來吧。潛台詞就是：想超過我，你等到猴年馬月吧！越是黔驢技窮的主管，越是不求上進的主管，越會壓制員工。

這是人性的弱點，在我們管理中會常有發現，那我們年輕人成長怎樣避免被自己和被他人扼殺才華，怎麼繞開你上級的弱點脫穎而出呢？這是一個競爭的環境，一方面人人都要競爭，被競爭者一定會壓制競爭，這是肯定的，那些競爭者一定不要被迷惑，更不要被別人的壓制而阻礙了自己的成長，競爭激烈才能人才濟濟，這是一個共贏的過程。另一方面，年輕人要認識到，雖然你的直接上級有可能會壓制你，但你上級的上級，你團隊的老闆是希望年輕人快速成長的，好的公司會在人才培養機制和通道方面下大功夫，為人才成長的可持續做科學規劃，在團隊文化上會形成好的人才競爭機制，一個人真有才華是不會被某一位主管壓制住的。所以年輕人要學習，要敢於出頭，要參與競爭，要善於創新，在競爭中成為團隊骨幹的候選人，煥發勃勃生機關鍵在自己。同時告誡有壓制人才毛病的主管，團隊里庸才一片，你自己也上不去，只有底下的人個個成長起來，主管的水平才會隨之成長，主管練的是心胸和境界，心胸和胸懷打開，成長的空間才會更加廣闊。

觀點博弈：

@Picasso:

怕教會徒弟餓死師傅，這個原因，在有些情況下是有一些道理的。回答"至少三年"培養起一個新手，這也不是知識上的技術問題。確實學一本結構系統化的書不需要三年的時間，但問題是，一般的公司，有這樣譯本結構系統化的書嗎? 別說一般公司沒有，500強公司有的也不多的。公司各個崗位不同，所需要的系統培訓材料也不同，每個崗位或者部門都需要有這樣一本書，並且該書必須得是與時俱進的，有哪個員工有這樣的義務去寫呢?！因此估計回答"至少三年"培養起一個新手，更大意義上是說工作崗位經驗的積累需要時間的，3年，才能培養出老闆跟員工之間的獨立工作能力的信任。

@Philip:

忍不住說2句，實在不敢苟同黃鳴老闆的看法。一個主管為公司培養了人才，作出了貢獻，得到的不是公司的獎勵，反而是失去工作的傷害。換個說法等於，你為公司超額的完成了業績，貢獻了巨大的利潤，得到的不是提成和獎金，而是倒扣你工資的懲罰，請問這樣的事情還會有誰願意去做嗎？

竟然知道是人性的弱點，就不該是去嘲笑他，而是去因勢利導之。人不樂意做的事情一定有不願意的道理。你應該做的不應是強制別人去做不樂意做的事情，而是去建立一個合理的制度，讓培養了人才的主管得到實實在在的利益，因勢利導，才能讓事情向好的方向發展。逆勢而為，只能遇到更多更大的問題和阻力。

@程曉華:

博主的觀點可能在有些公司有點道理，但在大多數公司其實不是這樣的，這與這個公司的文化或者人事制度有關，或者與「主管」這個個體有關。

其實，一個健康公司的文化是，鼓勵自己的手下去努力學習，做為主管，更應該有意識地培養自己的手下，不要擔心自己的手下超過自己，恰好相反，如果自己有手下如此，那是自己的萬幸 － 要麼找老闆升職，要麼去干別的事情包括離開公司，因為你已經培養出學生來了；做為主管，連這麼點肚量、自信都沒有的話，還做什麼「主管」啊？這個主管的主管＝老闆也是有問題的，這說明這個老闆不會用人。

另外，想真正地成為一個「專家」或者「人才」，可能確實不是博主理解的那樣，沒那麼容易！我們不去討論什麼是「專家」或者人才，但既然是「人才、專家」，總得比別人多明白一些東西，對於自己的工作能夠說出個一二三來吧？ 按照博主講的，把一個什麼冊子，總結起來，背上三個月，背熟了，記住了，就是「專家」了？？ 我不知道博主在講什麼崗位，看起來好像是類似倉庫、採購或者是其他一些「看似容易」的工作，即使是這些工作，你幾個月下來就是「專家」了？就是人才了？如同供應鏈、物流管理，無數的人都認為這個東西還不簡單嗎？！一看就懂，一看就會嘛！事實真是這樣嗎？

筆者本人搞供應鏈與物流管理工作十幾年年了，無論是在內地還是在IBM、Flextronics等企業，從計劃員、採購員做起，一直到後來，做到供應鏈總監，全球物料總監，一直帶兵無數，手下國人、洋人、鬼子都有，自認為很重視員工的IDP-individual development plan（個人發展計劃），而且一直在有意識地培養自己的經理、主管們成長。以我個人的資歷來講，很多人已經把我看成是「專家」了，包括我的老闆們，為什麼呢？自己一直認為是「徒有虛名」，無非是寫了幾篇文理不通的文章，出版了一本書，再加上十幾年的工作經驗而已，難道這就是「專家」了？但我一直告誡我的手下們，要成為專家，「沒有十幾年的功夫」是不行的，我做了這麼多年，也不是什麼專家啊？？！按照黃鳴先生的意思，我是「一直」在壓制手下了？

很顯然，黃鳴先生把所謂「人性的弱點」看得太狹隘了 － 並不是每個人都這樣的，恰好相反，個人認為，年輕人的才華與成長，老闆很重要，但老闆僅僅是個簡單的外因，如此而已，能否成才，完全在於您個人。

@愛因迪生:

感覺博主在玩太極拳。開始的時候似乎討論「大學生進入工作崗位後，需要多長時間能成長起來？」的問題，具體討論的時候又以「在你的崗位上培養一位成手需多長時間？」來舉例。

如果是討論「大學生進入工作崗位後，需要多長時間能成長起來？」，你說三個月就能成長起來，那你要麼是沒真正帶過人，要麼你是吹牛。

即使是討論「在你的崗位上培養一位成手需多長時間？」，也需要看這個員工是否有工作經驗，或相關工作經驗，如果有相關經驗，三個月是可以的。如果原來就是生手，三個月最多也就是剛剛入門的水平，我不知道你說的「成手」是不是就是只剛入門的水平而已。

像你反駁的時候舉的例子，感覺你是把工作當成搞教條了。一個剛畢業的大學生，即使出來做沒有多少技術含量的生產員工，也成不了熟手，因為企業對他來說就是一個新領域，還有太多東西要學了，工作實踐可不是玩弄理論，需要腳踏實地的。

學校吸收東西多，在工作中吸收東西少么？感覺博主說話像外星人。工作中學到的東西才真的多，也許出來工作3個月，比學校里學1年的東西還多！

說主管在騙員工，那更是說明博主的視野狹隘。可能是因為博主碰到的都是這種人吧。事實上，現在很多公司的領導就是發愁員工懂得太少，進步太慢，恨不得員工馬上就上手了，哪裡還有多少領導怕新手超過自己的？如果博主只有在國有企業的工作經歷，說出那種話來我可以理解。否則，就是博主自己的見識太少了。

鼓勵人是沒問題，但是不是這樣教人不要腳踏實地的方法。搞不好你是在誤人子弟。

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