校長當「導演」，教師選「角色」

區管校聘：以領導力驅動教師發展

「擇一校終老」，是當前教師職業發展的現狀，但這同樣也讓教師隊伍少了些許活力。今年年初，中共中央、國務院在《關於全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》中明確指出：「優化義務教育教師資源配置，實行義務教育教師縣管校聘。」山東省濰坊市奎文區教育局出台《2018年中小學教師區管校聘交流輪崗工作實施方案》，推進「區管校聘」，校內競聘崗位占教職工人數的95%，另外5%的校內競聘崗位轉到交流崗位，推動區域內教師資源優化配置。

推行「區管校聘」，教師從「學校人」變為「系統人」，給學校教師隊伍建設帶來了新挑戰，但它也將成為校長激勵教師自主發展的重要抓手。在這一過程中，校長應該實現職能轉型，為教師搭建適合的舞台，將發展自主權交還給教師。

頂層設計，制度保障聘任交流。對於學校來說，要做好「區管校聘」這項工作，如何確保制度的公平、公正與公開是改革成敗的關鍵。學校領導班子根據教育局方案制定落實細則，在頂層設計上，統籌考慮崗位設置、競聘條件、競聘程序等要素，採取差額定崗、一元競爭與多元選擇相結合的方式。所謂差額定崗即由全區統籌謀定；一元競爭重在通過民主決策「定方向、定流程、定標準」。學校黨支部、行政辦公會多次討論徵求意見，最後經全體教師表決85%以上贊同通過。

在方案徵求意見的過程中，有教師提出，如果支教教師報名過多，學校會如何處理？學校立即召集領導小組和部分教師代表共同商定解決方案。最終，學校選擇按年齡大小排序方式進行篩選，並將該規則明確寫入方案。同時規定「所有交流教師的編製和福利待遇有保障，職稱評聘中交流教師的職務年限分值高於本校教師」等。通過頂層設計，學校不斷完善方案，為教師多元選擇提供製度和細節保障，讓教師交流輪崗少一些後顧之憂。

多元選擇，崗位化為成長導引。「區管校聘」方式多樣，包括前置交流、支教交流、校內直聘、校內競聘、跨校交流等，教師依據學校設置的崗位數量和職責條件自主提出申請。

在扁平化管理的學校治理結構中，校長應明晰自己與職能處室負責人、中層幹部年級負責人以及教師主體之間的依存關係，從而領導治理主體明確自身基本職責，信守自身競聘承諾，這也是生髮教師隊伍內驅力與激發教師自主發展能動性的重要因子。學校通過「設崗、競崗、曬崗」等方式，分層聘任，採用雙向選擇、多元選擇的競聘模式，讓崗位選擇化為成長導引。

崗位配置依據層級序列，崗位競聘堅持分層聘任，中層幹部、教研組長、備課組長、班主任等重要崗位優先配齊配強。校內聘任需對每一個崗位的基本條件、能力、職責擔當等三方面予以確定，基本條件依託校本新秀教師、成長教師、骨幹教師、個性教師和專家教師五個層級教師專業成長標準體系確定。比如，學校教導處主任和副主任必須是學校個性教師及以上層級序列，年級負責人、教研組長必須是骨幹教師及以上層級序列，高位定標自然讓成長蓄勢而行。

分步聘任實行雙向選擇，體現教師間的公平競爭和學校的擇優聘任。中層幹部實行競爭上崗，校長按規範程序擇優聘任中層幹部和年級負責人；中層幹部與年級負責人根據教師崗位申報情況，共同聘任年級組教師，一般要通過兩輪完成競聘。教師雙向選聘，既堅持其任教的穩定性，又保證骨幹力量的均衡搭配，新老教師的「黃金組合」，讓專業發展主動性強的骨幹教師發揮輻射作用，帶動教師隊伍整體提升。

改革創新，管理兼顧人文與制度。「區管校聘」施行後，學校雖然進行了大刀闊斧的改革，但並沒有採取「一刀切」的方式。在綜合考慮教師隊伍實際情況後，學校在校內設直聘崗位，讓臨近退休年齡的教師、身體健康狀況特殊的教師優先選擇合適的崗位，既兼顧人文與制度，又結合柔性與剛性，最大可能地做到人盡其才、才盡其用，更好地引領青年教師成長。

在宏觀層面上，「區管校聘」優化了區域內的教師資源配置；在微觀層面上，它也為教師開創了提升自我的新空間。在學校內部，教師隊伍打破了懶散和程式化的工作狀態，教師更加惜崗、敬崗、愛崗。

競聘上崗、競爭擇優、能上能下的用人機制，觸動著每一名教師的神經。尤其是競聘考核嚴格按照教師工作能力、工作業績、工作態度等來賦分，使教師在職業道德、責任擔當、主動發展上明晰方向，發揮主觀能動性，增強教師隊伍的職業獲得感。

改革前，學校安排人員頂崗或交流、委任班主任等常常遇冷；改革後，主動申請頂崗或交流、當班主任的教師增多，學校教師隊伍建設形成了積極向上、盡職工作的良好氛圍。

（作者 王鵬飛 系山東省濰坊市日向友好學校校長）

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！