外向的人更適合做領導，內向者註定要被淘汰嗎？

如果員工是積極主動，願意提出建議的外向型員工的話，那麼這個團隊也能成功。

有人說，這是一個屬於領導者的時代。不知什麼時候起，領導才能（leadership skills）成了一個人是否能夠成功的關鍵信號。

這和性格怎麼扯上關係呢？很簡單，一般我們都認為：優秀的領導，定計劃定目標、敢於講話、擅於執行，更重要的是，領導必定要統領一群人、帶領大家共同前進。

怎麼看來看去，似乎都是外向性格的人更勝一籌？這樣算起來似乎是板上釘釘的事：時代呼喚領導者，領導者推動和引領這個社會的變遷，而外向者的領導力更上一層，所以這個時代是屬於外向者的、由他們引領全人類走向的未來也必然繼續是屬於外向者的……

—— 要是我們再配上達爾文的進化論：「適者生存」，如此一來，內向者被淘汰、邊緣化，難不成是大勢所趨？

外向領導和內向領導，誰更容易成功？

來看美國沃頓商學院 Adam Grant 教授和哈佛商學院 Francesca Gino 教授等人 2010 年聯合發表的一項顛覆性研究。

Adam 和 Francesca 首先瞄準了一家在全美都有分店的披薩外送企業，向他們的 130 家門店發出了研究邀請，最後成功收回來自 57 家門店的數據，包含 57 位店長（領導者）和 374 位僱員（被領導者）。

什麼樣的數據呢？

其實是心理學上常用的 人格 和 行為模式 問卷。

分析問卷數據的時候，研究者把這 57 位店長分成了兩派：外向領導，和內向領導。

外向領導的典型表現是：把自己作為指揮者、所有僱員注意力的中心。下指令和溝通的時候，堅定、大膽、健談、支配性強（原報告中使用的單詞是：assertive / bold / talkative / dominant）；而內向領導則是以上形容詞的另一面。

Adam 和 Francesca 也分析了那 374 位披薩店僱員的性格和行為模式，發現這些僱員也各屬於兩派：

其中一派僱員比較積極主動（the proactive），遇到問題總是積極向領導反饋、建言獻策、在送餐途中遇到問題也會直接自己想辦法解決、看到公司的問題也會各抒己見、直言不諱、甚至在遇到公司和領導 「不太公平、低效」 的政策時、敢於反對和反抗。

另一派僱員則是比較 「聽話」 的一派，配合上級安排、專註於把自己該做的事情做好、上層決定的事情、該怎樣就怎樣。

2 種領導 × 2 種員工 = 4 種組合。

問題是：哪一組的搭配最成功呢？

答案是：其中有兩組，都很成功！

【內向型】領導 ×【積極主動型】員工

&

【外向型】領導 ×【聽話配合型】員工

以上兩種組合的門店，利潤數據顯示，是全國門店裡最高的，而且季度營收和利潤都呈上升趨勢。

然而…… 當 外向型領導 遇到 積極主動型員工，這種組合對企業來說很可能是種 「災難」。數據表明：這樣的門店，有的表現平平，有的反而還出現了虧損。

怎麼會這樣？Adam 和 Francesca 解釋說：

內向型領導 對員工的積極建言，都會認真、耐心地聽取。在吸收之後，領導會予以採納，或者就算不採納、也會用講道理的方式認真溝通，讓下層員工覺得：在這個領導面前，我是受尊重的、被看見的、被認真對待的。他們會一方面繼續積極建言獻策、另一方面也對這樣的領導心悅誠服。

相反換作一個 外向型領導，如果下面的員工一天到晚這樣 「抬杠」，肯定受不了，這不僅是對領導地位的挑戰，更是直戳領導的外向性格，會讓領導感到很不舒服。如此一來，彼此之間產生過節、抗衡、甚至哪怕就是一些小小的摩擦，都會對企業運作產生干擾、甚至阻礙。

外向型領導 對 配合型員工 而言，就非常適合了。

研究者說：這些員工非常需要獲得命令、需要有領導來告訴他們該怎麼做、為什麼、如何衡量和評估自己的工作表現。適當的 「管教」 對這樣的員工而言，也能把他們逼出自身的舒適圈（comfort zone）、激發更大的行動力。

看到這裡，學過心理或是其他社會科學的讀者肯定會質疑：這只是觀察性實驗，而不是正經的科學實證（empirical research），因此說服力還不夠。

嘿嘿，Adam 和 Francesca 當然也想到了。這不，調查完披薩店之後，他們又找來了 163 位大學生，將他們按 3 個分類隨機分組：隨機身份（領導 — 僱員），隨機領導性格（外向 — 內向），以及隨機僱員類型（積極主動 — 配合聽話）。

這次他們是在實驗室模擬了一個T恤摺疊和包裝的生產線，同樣是衡量生產效率和生產力。具體實驗過程大叔就不贅述了，但實驗結論和之前的披薩店研究是一模一樣的，這進一步證實了他們的推論。

所以，性格的內向和外向，本身都不是一個好領導的必要條件。Adam 和 Francesca 的實驗一經發表，給那些原先把 「外向性格」 和 「領導能力」 劃等號的人，重重打臉。

最重要的其實是：領導者和被領導者性格的【相互匹配】。

現在，越來越多的企業在招募員工時，都會在面試環節、甚至是在面試之前，就讓應聘者完成一項性格測試。這為小組領導以及組員的分配，提供了有力的依據。

而且剛才第二項T恤實驗證明了：人們的性格本身雖然難以更改，但我們可以有意識地培養自己的行為模式、讓言行舉止在工作場合中，在內向、外向的維度之間，進行適度的調整。

比如：那些被隨機分配為 「外向領導者」、但本身是個內向者的人，他們在經過研究人員的短暫訓練後，便能出色完成外向型的領導指令。

從員工個人上升到公司管理層面：如果領導和員工彼此專業技能都很強，但偏偏性格不合，公司的 HR 部門可以從溝通和行為模式上開始調節、開展心理培訓。這樣做的收效，可能和專業技能的培訓同樣有效、甚至更為重要。

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