上午還在寫Bug，下午突然「被離職」，咋整？

作者 | 律師老周

這幾天，北京開始冷了，寒冬之中，很多人都在憂慮目前的經濟形勢，相信你也聽說了一些公司開始裁員的消息，聚美優品的高級副總裁劉惠璞，針對這個話題發了條微博。

他說，這兩天面試了幾個候選人，他們離開上一家公司的原因都是公司裁員、組織調整等。這是他 16 年人力資源生涯中，第一次遇到候選者全是被裁員的情況。

其中，大部分候選者還希望自己的薪水能有所上調。劉惠璞表示，他們並沒有做好過冬的心理準備。或許因為在過去，很多人都沒有經歷過這樣的冬天，「這還只是初冬而已」。

他還分享了一個故事，朋友所在的公司想裁員又下不了手，只好停發了技術團隊的季度獎金，並且不再漲薪。令人出乎意料的是，這個過去靠加薪都留不住的技術團隊，居然無人因為這個決定而離開。

讀完這條消息，我都有了些許涼意。今天，我就給大家講講公司裁員的那些事兒。

這兩天，我接到了不少類似的諮詢，來訪者的經歷大同小異。為了方便描述，我為主人公化名小蔡，跟大家講講他的情況作為參考。

半個月前，小蔡所在的公司迎來了一陣寒風，上司找他聊天，內容不外乎公司發展，還有他個人的工作情況，最後告訴小蔡，他要被裁員了。這不就是傳說中的「口頭裁員」嗎？小蔡很懵逼，但也不敢耽誤時間，趕緊找了份新工作。

可是，原公司卻遲遲不簽離職合同，也不談裁員賠償，他該怎麼辦呢？

如果原公司一直拖著不簽，小蔡能去新公司就職嗎？

如果賠償未到手，他就簽了離職合同，以後還能要到嗎？

裁員的情況多種多樣，並不都是法律條款中規定的特定模式。但一些基本的法律規定是通用的，再怎麼多變的裁員，也脫離不了法律中關於勞動合同的那些內容。

勞動合同解除

勞動合同解除，指勞動合同約定的工作年限還未到的情況下，雙方協商或任意一方提出，要提前解除勞動關係，導致勞動合同提前終止，不再繼續履行下去。

一般情況下，勞動合同解除可以分為 3 類：

協商解除；

員工單方面解除；

公司單方面解除。

解除方式不同，產生的法律後果也不同。接下來，我們分別看看：

1. 協商解除

指公司和員工經過協商，達成一致意見，提前終止雙方的勞動關係。這是最常見的一種解除勞動合同的方式。

2. 員工單方面解除

員工單方面解除勞動合同，也就是我們通常所說的「辭職」。多數情況下，公司屬於更強勢的地位，所以，為了保護員工的權益，法律賦予員工無理由解除合同的權利。

也就是說，不管勞動合同是否到期，公司是否存在過錯，員工都可以提前 30 天，以書面形式通知公司解除勞動合同。如果員工處在試用期，只需提前 3 天以書面形式通知公司即可。

另外，如果公司有過錯，員工還享有法定的解除權。這種情況下，員工甚至不需要提前 30 天通知，在提出解除勞動合同時還可以索要經濟補償金。

公司方面的過錯，通常是指公司沒有準時 / 足額發工資，沒有及時給員工交社保等。這些情況，我們在專欄中文章里都分析過，可以去詳細閱讀一下。

3. 公司單方面解除勞動合同

為了保護員工的合法權益，法律不允許公司隨意地單方面解除勞動合同。只有發生下面 3 種情況時，公司才可以解除。

一是員工存在嚴重過錯的情況。比如說，員工不符合錄用條件、在簡歷上弄虛作假、嚴重違反公司制度、嚴重失職或犯罪等。

二是員工沒有過錯，但各種主、客觀因素導致其無法勝任工作的情況。這裡主要指《勞動合同法》第四十條規定的 3 種情況：

員工患病或受傷（非工傷），在規定醫療期滿後，無法從事原來的工作，也做不了公司安排的其他工作。

員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍然不能勝任。

外部條件發生變化，與簽勞動合同時的情況有很大差別，導致勞動合同無法履行，且雙方協商也不能達成一致。

關於最後 1 條，前不久一些北京企業的外遷，就屬於這種情況。因為工作地點變更，公司和員工無法達成一致，公司就需要解除一部分員工的勞動合同，遷入新址再重新招人。

三是特殊情況下的經濟性裁員。這就是我們接下來要聊的重點問題，法律意義上的「裁員」究竟指什麼？公司所謂的裁員是合法的嗎？

經濟性裁員

生活中，我們會把公司集中、大規模地辭退員工叫做裁員，這只是一種籠統的叫法，並不準確。法律上的裁員，更準確地應該叫做「經濟性裁員」，屬於公司單方面解除勞動合同，而且是在員工沒有過錯的情況下。所以，法律對經濟性裁員的條件和流程，有著明確而嚴格的規定。

首先，我們先看看經濟性裁員的含義。《勞動合同法》中的經濟性裁員，是指在特殊情況下，公司進行的有人數限制的辭退行為。

這裡的特殊情況是指：

公司依照破產法規定需要進行重整；

生產經營發生嚴重困難；

企業轉產、重大技術革新、經營方式調整；

客觀情況與合同簽訂時產生重大變化，導致勞動合同無法繼續履行。

這裡的人數限制是指，裁員在 20 人以上，或不到 20 人，但占員工總數 10% 以上。如果不符合上述條件，就不能稱為法律上的裁員。

而公司裁員的流程，也有特定要求：

提前 30 天，向工會或全體職工說明情況，並聽取意見。

向勞動行政部門報告裁減人員方案。

實際裁減人員，解除勞動合同。

注意，其中第 2 條「向勞動行政部門報告」，並非要求提前審批，而是事後或事前的報告行為，也就是要讓勞動行政部門知道這件事。這樣，必要時勞動行政部門可以採取監督措施，糾正違法行為，防止發生群體性維權事件。

經濟補（賠）償

如果裁員已成定局，對我們勞動者來說，最關心的就是補償問題，也就是我們所說的經濟補償和經濟賠償。

經濟補償金是指公司解除勞動合同時，一次性給予員工的經濟補償，這是法律上的解釋。

下面 4 種情況，公司需要向員工支付經濟補償金：

由公司提出，與員工協商後，達成一致，解除勞動合同；

由員工提出，理由是公司存在過錯（比如：沒按時 / 足額發放工資、沒交社保等），解除勞動合同；

由公司提出，在員工無過錯的情況下，提前 30 天以員工無法適應工作、或情況發生重大變化不能繼續履行勞動合同等理由，解除勞動合同；

經濟性裁員。

經濟補償金的標準，按照員工在公司的工作年限計算：

每滿一年，支付一個月工資；

六個月以上不滿一年的，按一年計算；

不滿六個月的，向員工支付半個月工資。

所以，如果你在該公司工作了 4 年，應補償 4 個月工資；如果工作了 4 年 8 個月，補償 5 個月的工資；如果工作了 4 年 4 個月，則補償 4.5 個月的工資。

另外，如果公司違反法律規定解除勞動合同，公司還要向員工支付經濟賠償金。經濟賠償金的標準是經濟補償金的兩倍，也就是說，將剛剛計算出來的金額乘以二就可以了。

所謂的「N+1」補償標準

我們經常會聽人講到，經濟補（賠）償的「N+1、N、2N」的說法。這些其實不是專門的法律術語，但是應用很廣，在這裡我也簡單解釋一下。

「N」其實就是我們所說的經濟補償金，比如說你工作 7 年，那麼 N 就是 7，你可以得到 7 個月工資作為經濟補償。

「N+1」的背景是我們剛剛講過的，公司單方面解除勞動合同的第 2 種情況，也就是員工沒有犯錯，但是主客觀因素導致解除的情況，即：

員工患病或受傷（非工傷），在規定的醫療期滿後，不能從事原來的工作，也做不了公司另外安排的其他工作。

員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍然不能勝任。

外部條件發生變化，跟簽勞動合同時的情況有很大差別，導致勞動合同不能無法履行，並且雙方協商也不能達成一致意見。

這種情況下，如果公司沒有提前 30 天通知員工，辭退員工時就需要額外支付 1 個月的工資。

「2N」指的是公司違法解除勞動關係的情況，通常是以下 2 種：

法律明確規定不能解除勞動關係的情況，公司卻強行違法解除。比如，員工在孕期、產期、哺乳期內，或規定的醫療期等。

公司沒有合法理由，也沒有履行法定程序解除。這種情況一般不符合「N+1」的背景，也沒有提前通知，就是要強行解除勞動合同。

在這裡，要特別注意兩點：

這裡「N」按員工前 12 個月的平均工資計算；「1」按上個月的工資計算。

公司支付經濟補償的年限，最高不超過 12 年；而員工月工資，不高於公司所在地的年度職工平均工資的 3 倍，如果超過 3 倍，只按 3 倍計算。

情景分析

回過頭來，看看小蔡的問題。

第一個，口頭裁員有效嗎？

我國《勞動合同法》明確規定，勞動合同的簽訂、變更、解除都需以書面形式，公司應該書面通知小蔡，而不能口頭裁員。結合小蔡的描述，公司只是口頭提出，實際上雙方並沒有解除勞動關係，所以勞動合同繼續生效。

第二個，勞動關係存續期間，能否找新的工作，簽署新的勞動合同？

雖然勞動關係沒有停止，但既然公司有裁員的意向，作為員工，提前找好新工作是無可厚非的，法律也不予禁止。但在上一份勞動合同解除之前，盡量不要簽新的勞動合同，否則會讓自已陷入被動。

比如說，原公司可能倒打一耙，以你「在勞動關係存續期間，簽署新的勞動合同，嚴重影響工作」為由，提出解除勞動合同，這樣，你反而成了過錯方，無法得到補償。又或者，公司變卦，不想放你走了，對於下家公司，你就成了違約方。

這種情況，建議小蔡找公司人力資源管理部門溝通，明確雙方的勞動關係。

如果公司不提出解除勞動合同，則需要繼續工作；

如果公司堅持口頭解除，不給書面文件，則可以取證（證據包括工作證、工資條、勞動合同、辭退相關證據、工資發放情況、錄音錄像、證人證言、社保等）後，依法提出解除勞動合同，並要求經濟補償。

面對裁員，我們該怎麼辦？

首先，判斷你們公司屬於哪種情況，到底是不是經濟性裁員。結合我講過的所有解除勞動關係的情況，給自己準確定位。

第一，大多數情況下，你所遇到的未必是經濟性裁員，法律上對經濟性裁員是有明確規定的。

經濟性裁員，至少有 3 點要求：

裁員人數。裁員人數在 20 人以上，或不到 20 人但占員工總數的 10% 以上。

公開說明。公司必須向全體員工說明情況，並徵求意見（法律雖然規定的向工會徵求意見，但可能很多公司沒有運行良好的工會組織）。

提前通知。公司必須提前 30 天通知員工徵求意見。

如果公司裁員不符合這 3 個條件，都不屬於法律上的經濟性裁員。即使屬於經濟性裁員，同樣需要向你支付經濟補償金，也就是我們所說的「N」。

第二，在你沒有過錯的情況下，公司以任何理由提出解除勞動合同，都應向你支付經濟補償金。如果是違法解除，還需要支付經濟賠償金。

第三，如果公司裁員是因為經營困難，瀕臨倒閉，連工資都發不出來，聯繫我在專欄中講過的「老闆跑路」文章，建議你靈活處理。

首先，能拿多少錢是多少錢，條件允許的話，可以讓公司打欠條，證明拖欠自己的款項。

拿不到錢的話，可以和公司協商，以物抵押，並要求公司辦理手續證明這一點。

如果錢和東西都拿不到，不要死磕，及時止損，先解除勞動合同關係，辦理離職手續，趕緊找下家。否則，公司人去樓空，你卻人財兩空，離職證明都沒有，社保也有斷檔的風險。

離職後，仍然可以繼續維權。自己的前途最重要，切勿戀戰，但該有的權益，還是要找律師或其他機構幫你維權。

直播預告

12 月 11 日（周二）20：30-22：00，

資深律師老周將做客「極客 Live」，

為你現場答疑，講解經濟寒冬的職場生存法則。

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