高薪留人！為什麼華為阿里行，你不一定行？

作 者丨孫克華，GHR環球人力資源智庫原創作者，德銳諮詢項目經理

很多企業都面臨著薪酬激勵的困惑，

薪酬怎麼才能產生激勵的效果?

給高薪往往是最基本的做法，

很多企業學習標杆企業，華為、阿里給員工高薪，

不差錢的企業給所有員工高薪，差錢的企業給關鍵人才高薪，

但關鍵是給了高薪，也未必能留住人才，產生激勵的效果：

有些老闆平時就有「提點」員工的習慣，「好好乾，到了年底一定不會虧待你」，到了年底，老闆錢也發了，但是沒有達到員工預期，員工認為老闆在開空頭支票，不滿情緒溢於言表；

有些員工熱衷於跟老闆討價還價，對工資不滿意了，就以離職相要挾，再碰上一個好脾氣的老闆，薪酬談判沒完沒了，工資是加上去了，但是激勵效果壓根不存在；

有些員工總是私底下嘀嘀咕咕，誰的工資高了，誰的工資低了，嘀咕完總會帶來一波負面情緒，稍微感覺到工資發的不對，立馬跑到人力資源部「興師問罪」。

錢是發了，但最終員工不滿，HR頭疼，老闆困惑，

那麼問題到底出在哪裡呢？

給高薪沒錯，但企業如果僅停留在薪酬的給予層面而缺少後續的有效管理，

這種給予將會演變為「理所應當」，不僅會降低員工對薪酬的實際感知，

也會持續提升員工對薪酬的不合理期望，何談薪酬的激勵作用？

薪酬激勵效果不完全在於薪酬給付的水平，

而是與員工對薪酬的實際感知水平，以及員工的心理期望密切相關。

當員工對薪酬的感知程度越高，對薪酬的期望越趨於合理，薪酬才會產生激勵效果。

企業要學會管理員工的薪酬期望，通過一系列的薪酬管理機制，

提高員工對薪酬的感知，並對當下和未來的薪酬產生合理預期，

使薪酬產生的不僅是對員工當下能力、業績的認可，

更重要的是引導和激勵員工實現持續的突破和提升。

提高薪酬感知

提高員工對薪酬的感知，

其前提是整個薪酬體系的設計要科學合理，建立起相應的薪酬管理機制，

並通過薪酬溝通的過程充分並準確傳達相關信息，

在實際的管理過程中，注意操作層面的執行力度，

是否充分體現了所倡導的激勵理念和價值導向，

讓員工從制度層面、溝通層面和執行層面全方位感知薪酬。

影響員工薪酬感知的關鍵要素

▍薪酬體系設計科學合理

企業首先要明確領先的薪酬策略，以能力為主要付薪依據的薪酬理念，

基於能力建立寬頻薪酬，實行高固低浮的薪酬結構，

並確保薪酬上漲的影響要素和規範化的調薪機制，讓員工知道努力的方向。

▍薪酬溝通準確傳遞信息

心理學上有個效應叫「曝光效應」，就是人對熟悉的事物會產生偏好，

通過增加曝光頻率來增加熟悉度，從而獲得認可。

所以建立起科學合理的薪酬體系只是第一步，

企業要重視薪酬溝通所發揮的傳播信息、獲取認同的作用。

做好薪酬溝通，需關注以下3個方面：

1、薪酬溝通的主體。

人才管理的第一負責人是直線經理，但是薪酬溝通的主體不能簡單地歸結為直線經理，尤其是在管理層級較多的企業當中，薪酬的敏感性要求嚴格限制薪酬數據的開放程度，所以溝通主體一般是部門負責人，當部門人員較多，如超過100人時，可考慮由部門負責人授權副手分工完成溝通工作。

2、薪酬溝通的時間和頻率。

薪酬溝通涉及兩個方面，一是基於新員工入職培訓的薪酬制度溝通，二是基於常態化薪酬調整機制的調薪溝通。

新員工入職培訓溝通重點在於讓員工了解公司的薪酬理念和相應的制度規定，可貫穿整個新員工培訓周期，以期最大限度地宣貫薪酬制度、核算方式、調整機制等信息，讓員工清清楚楚、明明白白。

薪酬調整溝通一般在新的薪酬發放前一周內完成。

重點將員工薪酬調整的依據和實際調薪幅度傳達給員工，並通過合理的溝通方式讓員工理解並認同，同時樹立更高的目標引導員工持續努力。

3、薪酬溝通的原則。

為確保薪酬溝通的效果，考慮員工的真實感受，管理者在薪酬溝通的過程中，要遵循以下原則：

代表公司：管理者要擺正自身的定位，要從企業和管理的角度，客觀、公正地傳達信息；

充分宣貫：將公司的薪酬理念、薪酬結構、調薪的依據和實際情況一一向員工說明，以幫助員工更好地理解調薪額度的合理性；

積極引導：通過溝通，讓員工不要過於糾結這一次的調薪結果，要以發展的眼光看待薪酬的變化，引導員工從提升業績和能力兩方面獲得更多的調薪的可能；

拒絕談判：除非是計算性的錯誤，堅決對員工個人提出的調薪結果不予接受，對薪酬談判零容忍。

▍制度執行充分體現薪酬理念

制度能否真正發揮作用在於執行的力度。

薪酬談判和隨意承諾，關鍵問題在於執行的不力。

領導者要率先垂範，制度一旦頒布，就要規規矩矩「照章辦事」，

切勿以領導者的個人喜好和一時興起為出發點，只有通過制度的切實執行，

員工才能感受到企業的「誠意」，才願意相信公司並貢獻其價值。

薪酬制度執行要點

控制薪酬期望

▍評價反饋加強自我認知

「烏比岡湖效應」告訴我們，員工對薪酬產生不滿的原因很大程度上是來源於自我認知的偏差，所以可以將360°評價反饋與薪酬溝通同步進行，以糾正員工自我認知的偏差，從而使員工對薪酬的期望歸於合理。

評價反饋可以從以下三個方面逐步開展：

1、準確向員工傳達公司需要什麼樣的人才，並讓員工知道，他可以做到。

重點向員工傳達公司的人才標準，立足於公司和個人的長遠發展，包括以素質模型為核心的能力要求，以及基於公司戰略目標的個人業績要求。

要求一定是具有挑戰性的，但也是經過努力可以達到的——「不能跳起來摘星星，而是可以跳起來摘桃子」。

溝通的過程是雙向的，管理者充分聽取員工意見和建議，同時也表達出公司對其的信任和認可，以增強員工信心和目標的認可。

2、以具有同理心的溝通方式讓員工理解自己哪裡需要改進。

幫助員工分析當前的能力、業績現狀，在實事求是的基礎上進行正向的、積極的、開放的引導，盡量避免批評、責怪、推卸責任的語言風格。

同理心和全局觀是溝通成功的關鍵要訣，同樣的一件事情，用「你可以換一種方式思考問題，對你的個人發展也許更有價值」會比「你太固執，總是一根筋」更容易讓員工接受。

同時提供建設性的改進建議，讓員工感覺到因有上級和公司的支持而對改進的目標充滿信心。

3、讓員工樹立更高的薪酬目標，並知道自己應該為之付出的努力。

在差距分析的基礎上再溝通員工的薪酬狀態，員工會更易於理解其自身薪酬的合理性。

從更長遠的角度來看，還應當讓員工樹立更高的薪酬目標，並了解通過何種努力才能實現目標：

績效改善。員工通過業績的不斷改善，提高績效等級，可以獲得更高的浮動激勵；

能力提升。當員工能力提升時，根據人才盤點結果，相應地可獲得本薪級中的橫向加薪；

晉陞提升。當員工的能力業績表現突出而晉陞時，崗變薪變，隨之而來的是薪級的上升。

只要達到公司要求和標準，薪酬上漲水到渠成，薪酬溝通所要達到的狀態，不是給員工畫餅，而是告訴員工，做餅的方法。

獲得高薪的途徑

▍做好薪酬保密

無論是員工還是企業家，以及HR從業者，對薪酬保密機制一直存在比較大的爭議，員工認為薪酬保密就是公司在暗箱操作，企業家和HR從業者則認為實現真正的保密太過困難。

從法律的角度上來說，《勞動法》和《勞動合同法》中並不存在對薪酬保密的相關條款，更多強調了「同工同酬」，即強調了勞動報酬的公平性。

所以薪酬保密屬於企業的自主規定範疇，但前提是要保障薪酬分配的公平性。

薪酬公開使管理陷於被動。

勞動法強調「同工同酬」，「同酬」比較好理解，但是怎麼理解「同工」呢。

從勞動法的解釋上來看，

「同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。」

反對薪酬保密的聲音也在強調，通過薪酬的公開，能夠更好地將「同工同酬」落到實處。

但是在實踐上來看，

「同工同酬」更適合解釋勞動成果容易量化的體力勞動崗位，而對於研發、職能、管理等傾向於腦力勞動的崗位，其產出是難以用「同工」來衡量的。

在現實情境下，「不同工」的現象則更為普遍，一旦實行薪酬公開，人們將追求工作成果的絕對量化，薪酬標準的絕對統一，所有的人員都將站在決策者的角度，審視薪酬的公平性，管理陷入被動和僵局，一切具有創造性的特殊情況將不被容忍。

顯而易見，這不是一個企業應該有的正常狀態。

從人性的角度來說，相對於薪酬的公開，保密的風險更小。

心理學上的「烏比岡湖效應」說明，一旦和他人對比，不自覺的「自我感覺良好」則會若隱若現。而一旦這種對比和薪酬這種切身利益關聯起來，則會造成更加消極的情緒反饋。

「我的薪酬比他的高」經過一番心理上的化學反應則會演變成「我的能力比他強那麼多，怎麼工資才比他高這麼一點」；

而「我的薪酬比他低」則會演變成「我能力不比他差，憑什麼工資比他低」，比較的落差因人主觀的差異而程度略有不同，但會走向同一個結果——對薪酬的不滿意。

所以薪酬保密的目的就是要儘可能降低薪酬攀比的可能性，減少滋生不滿的土壤，使員工的視角從他人轉向自身，更多和過去的自己相比，與自己相比所實現的成長和收穫能夠帶來更高的成就感，從而更好地激勵員工。

制度公開、金額保密的薪酬保密機制

薪酬保密八字要訣——制度公開，金額保密。

制度公開指的是所有關於薪酬方面的制度化規定向員工公開，讓員工理解公司的薪酬管理原則、薪酬結構、福利規定、薪酬發放等相關條款，最大程度地了解公司的規範和要求。

金額保密就是薪酬金額要嚴格保密，只有員工本人，部門負責人和薪酬管理人員知曉，個人和知情者均不允許向非相關方公開或傳遞薪酬金額的具體信息，一旦違反相關規定，要在制度中詳細註明懲罰條款，一般是扣罰獎金，如情節惡劣、散播謠言，則可解除勞動關係，而且要追究其直接上級的連帶責任。

前提是，薪酬保密的相關要求要在薪酬管理制度、員工手冊和勞動合同中註明。

薪酬保密的義務非法定義務，而屬於約定義務，所以在與員工簽訂勞動合同時，可單獨與員工簽署薪酬保密協議，並與員工進行充分溝通，在雙方理解的基礎上達成一致。

薪酬保密在薪酬制度中明確規定

為了管理好薪酬期望，需要各項管理機制協同發揮作用，通過薪酬制度的宣貫和溝通讓員工理解公司的付薪理念。

當員工能力或業績大幅度提升時，及時給予認可和激勵，同時嚴格的薪酬保密降低薪酬討論和攀比，這種能力、業績和薪酬的對應關係日益強化，則會牽引員工主動自發地進行自我提升，從而形成個人發展與組織發展的良性循環，實現雙贏。

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