工廠提供了較好的工資水平，居然還招不到人？

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一個工廠達到上百人後，就確實存在不好管理的情況，如果管理問題不解決好，整個公司就很容易因人多而失去競爭力，甚至是被拖垮。

很重要的一點，不管人員的多寡，其各崗位的職責一定要明確。如果一個工廠員工的職責不清，作為他們的領導是很難驗證其工作能力；同樣，作為一個員工，他的上司不清楚他在做些什麼，工作的熱情會日漸消退，一旦工作有漏洞會導致推卸責任，因為職責不清，分工不明確。

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▌ 建立清晰有效的公司運營框架

1. 制訂公司的組織架構圖

2. 對各崗位的職位給予說明

3.制訂各部門的目標

4. 制訂部門的組織架構圖，進一步明細

形成規範的管理：

1）管理人員對下級：只可越級檢查，不可越級指導

2）員工對上級：只可越級投訴，不可越級彙報

▌工廠提供了較好的工資水平，居然還招不到人？

一家擁有近百人的模具工廠，老闆很是困惑，「公司員工的工資在當地是中上水平，但人員流動卻很頻繁，車間現場管理比較亂，問管理幹部為什麼老是搞不好呢？他們回答，不好管，給他們罰款他們就不做，到時哪裡還有人！」

這個案例在我們工廠日常管理過程中是經常遇見到的，帶有一定的普遍性。我們看到，企業的條件並不是很差，員工工資在當地還處於中上水平，但依然還是留不住人，為什麼？其實，招不到人和留不住人只是表現，問題的癥結出在企業的文化和管理上面，即企業如何營造一個充滿願景、積極進取、富有人情味的企業文化，如何用人和留人。

一個企業如果沒有文化，那麼再好的設施和員工，也只是形同流水線，沒有任何的思想和活力可言，是死水一潭。根據馬斯洛需求原理，人的需求分為生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、認知的需要、審美的需要以及自我實現的需要。

作為工廠的一分子，員工也同樣需要這樣的需求，而不僅僅只是體現在工資的收益上。那麼企業首先就應該檢討，我們有沒有走進員工的生活當中？

▌企業文化的營造至少應該包含幾個方面的內容

第一，工廠老闆與高層管理者應該隨時檢討自己的日常行為，並極力塑造一個誠信、規則、激情的形象，給上上下下一個模仿或者參照的標準，不要帶太多的個人情緒。尤其對於中小企業而言，上面的影響會是很大的。

第二，創造一個融洽的企業人際關係。不同的工廠給人的感覺是不一樣的。有的工廠一踏進大門，你能感覺到活力和人性化的氛圍，讓你很親切，也很放鬆。而有的工廠則會讓你感覺陰森森的，只想逃離，這樣的工廠有多少人願意留下來？

第三，人力資源要設計相對完備的獎懲機制。人力是實實在在的資源，關鍵看你能否開發以及會不會開發的問題。要讓員工的付出與回報儘可能相匹配，不做貢獻甚至起負作用的員工要受到懲罰；工作不同年限的員工應該是有所區別的，對服務一定年限或者作出較大貢獻的員工應該進行獎勵；對員工進行系列性的培訓，比如作業技能、溝通技巧、文化知識等等。

第四，適當的組織員工開展文娛活動。比如運動會、郊遊、年節聚餐、員工的生日祝福等等，都是企業文化很重要的組成部分。做企業員工的工作，一定要加強與他們的溝通。

提供了較好的工資水平的情況下，企業居然還招不到人，問題的癥結很明顯出在企業文化上，也就是企業沒有一個很好的具有激勵、拉動力和留住人的企業文化氛圍。建議工廠不妨一一對照，看哪些已經作了，哪些還需要加強，或者哪些還沒有做。

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