HR：從年薪6w到50w，我經歷了什麼？

2016年中秋節

阿里巴巴一名員工因寫腳本搶月餅被公司開除

HR一小時搞定其離職手續、賠償以及安撫工作

在眾多公司淪為「打雜的」HR

為啥在阿里就大權在握了呢？

從底層HR進階為高級人力要經歷哪幾步？

今日重磅福利

01

HR職能分類

人力是一家企業必不可少的職能部門，其職責核心是輔助企業達成目標，手段就是調控人力資源，日常工作以」管人「為主，比如：

為達成企業目標需要設定哪些崗位？

每個崗位適合設置多少人員？

怎樣能招到員工？

如何合理分配預算？

怎樣輔助員工提升技能、改進工作效率？

如何讓員工工作得快樂舒服？

員工出現爭議如何處理？

……

因為工作內容較為繁雜，所以常被人詬病「錢少事多活難干」；因為不了解人力資源管理的核心效用及重要性，也會認為HR平常就上網發布一下招聘信息、約人面試、招人進公司就好，並沒什麼技術難度，更有甚者會將人力和行政混為一談。

事實上，我們大多數人對人力這個崗位的職能存在很大的認知誤區。

1

HR的崗位職責

實際上，招聘只是人力的職能之一，在一家人力資源管理體系完善的公司中，招聘、薪酬績效、員工培訓等職能的負責人是不同的。

a. 人力資源規劃：基於企業現狀及發展戰略目標，制定企業人才招聘計劃。主要包括戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃、員工開發規劃、費用規劃等內容。

b. 招聘：基於人才盤點制定招聘計劃，管理招聘渠道，設計招聘流程，負責人才搜索、甄選、錄用、入職管理等工作。

c. 培訓：基於員工發展需求，設計、開發、管理年度培訓計劃，實施培訓項目，並跟進效果。著名企業管理學教授沃倫·貝尼斯說過：員工培訓是企業風險最小，收益最大的戰略性投資。

d. 薪酬績效：設計薪酬、績效管理的流程、方案、政策；牽頭年度績效考核、薪酬調整的方案實施；對階段性考核數據進行匯總分析。

e. 員工關係：著重於員工與企業產生的勞動糾紛以及員工清退等案例的處理，同事會參與到重大組織變動項目中。

2

崗位細分

根據崗位職能不同，人力資源管理基本可以劃分為以下崗位分支：

*圖片來源：UniCareer

3

轉型後的」三支柱「

HR三支柱模式，是近幾年才被廣泛提起的概念，很多企業都在推行」三支柱「模式，IBM開始的很早，之後華為、騰訊等也陸續引進了這個人才管理概念。

*圖片來源：UniCareer

其實，「三支柱」模式本質上是對HR六大模塊的創新，並不是對人力資源管理顛覆式的改革，所以即便很多企業引用，結果也是有成功有失敗。

不過轉型後的分工結構還是有傳統職能模塊不可比擬的優勢的：

a. 業務導向：傳統HR習慣的是自己有什麼，就給業務部門提供什麼；轉型後的HRBP是部門需要什麼，自己給什麼；

b. 管理職能與服務職能分離：HRBP只針對業務部門需求提供解決方案，而不是提供基礎需求服務；

c. 平等關係：轉型後的HRBP部門之間是平等協商關係，而不是被牽著鼻子走。

從中我們也可以發現，從HR部門的核心價值角度來看，對於中小企業來說，HR部門最大的價值就是HRBP，尤其國內中小企業比較多，HR人員一般不會配備太多，所以企業更應該把主要精力用於能夠產生價值、促進業務的工作上。

02

獵頭和HR的區別在哪裡？

曾一度佔據熱搜榜的「獵場」講述了事業失敗的屌絲男逆襲成為獵場精英的故事，劇中對獵頭這個職業的解釋是：將頂尖人才放在最合適的位置上。

*圖片來源：網路

那麼，獵頭和企業中的hr有什麼不同？

1

搜索渠道

HR的人才搜索渠道主要是各大招聘網站或垂直細分招聘站發布職位，等待人才來投遞簡歷，也會主動下載簡歷。

2

面試

HR只需要為求職者提供地點和時間，而獵頭需要叮囑候選人按時到場、穿著打扮、談吐舉止、精神面貌等注意事項。

3

背調

獵頭一般都不是技術領域的專家，但他們對行業輪廓、業內企業、不同階段的職業發展、行業前景等等都非常熟悉。所以在背調方面，獵頭比HR更專業，厲害的獵頭不僅可以做完人選背調還可以獲得新的客戶招聘需求。

除此之外，關於獵頭的工作還有很多，比如尋列方案的制定、對候選人的維護等，這些工作往往是HR不願做或者做不了的，所以獵頭和HR雖然同樣從事招聘，但意義是完全不同的。

03

底層HR如何進階高薪？

做一名懂業務的HR。

初級HR日常工作包括：

a. 熟練使用EXCEL、PPT、WORD等office辦公軟體，日常處理的文檔、表格

b. 日常員工溝通，行政採購、報銷、組織活動等

c. 社保、工資、獎金、考勤等數據的管理

應屆生入門薪資一般在5k~8k左右。

*圖片來源：網路

有了一定時間的經驗積累，晉陞到人力資源經理/總監的級別時，薪資會有一個可觀的上調，基本月薪會達到15k以上，甚至20k 。

*圖片來源：網路

相比初級人力資管，高級人力的職責內容會從基本技能層面上升到輔助企業運營，比如：

a. 圍繞企業目標定製各種運營規則，理解各部門的日常職責，根據各部門的不同情況制定差異性人事管理制度；

b. 深入理解激勵理論，思考怎樣能讓團隊績效最大化

c. 做好文化建設，讓團隊有歸屬感、使命感

而對於人力資管這行來說，年薪能超過50萬的基本都有這樣幾個特質：精通業務，熟知高層博弈，深刻理解人性，非常受老闆信任，有除人力資源之外豐富的財務、投資、商業知識，見解獨到，並有良好的社交關係網。

如何測試自己的業務理解程度？我們不妨給自己做一個小測試：

初級：

如果是創業公司，公司迄今為止所有的融資輪次是怎樣的？

如果是上市公司，總結一下過去52周公司的股價變化，並找出影響股價變化的節點性事件；

你是否了解市場中各大VC？

你是否了解公司產品的核心價值？

公司產品的市場容量是多少？消費者屬性是怎樣的？

公司在市場上有哪些競爭對手？相比之下，你們的差異化優勢在哪？

公司在招聘過程中的核心賣點有哪些？團隊是否有牛人？是否有資本背書？

各個招聘職位的屬性有何不同？比如架構師是做什麼的？C端產品和B端產品的區別？

……

中級：

組織架構和業務邏輯之間的關係是怎樣的？

如何從業務戰略的角度來解讀公司重點職位的招聘？

公司該組建怎樣的商業化團隊？

公司各項重要經營數據都是多少？在過去6個月的變化趨勢是怎樣的？

公司在每一輪融資過程中的業務發力點、組織結構變化和人員規模變化？未來趨勢如何？

……

高級：

公司各輪融資的估值邏輯是什麼？各項業務數據和估值之間的關係是什麼？

公司所處產業的產業鏈價值分布是怎樣的？

公司所處行業的宏觀政策環境是怎樣的？

深度解讀本細分領域的併購案例

公司高層團隊搭建的戰略解讀和博弈關係是什麼？

如何把重要人才的引進從成本考量引入到財務收益的評估？

如何根據日常的碎片信息，推算公司真是的財務狀況，並由此判斷公司接下來的業務進展策略。

……

以上這些小問題可以作為人力從業者對自己的業務能力的一個測評，如果回答起來有困難，說明距離高階HR我們還有向上的空間。不過一個行業想要做精，必須要付出同等甚至更多的努力，並且具備與高薪HR相匹配的能力，在工作當中注意積累，並對業務知識保持密切關注，積極尋找答案，就一定會達成自己的職業目標。

什麼樣的簡歷才能讓HR挑不出問題？

Uni獨家推出VIP Coaching

簡歷精修、技能提升、名企內推一步到位！

識別上方二維碼添加

小時學長（ID：UniCareerChina41）

備註【VIP】，立即諮詢課程

今日福利

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！