家族人丁興旺，為何杰出的接班人越來越少？

來源：《家族企業》雜誌

（微信公眾號ID:jiazuqiyezazhi）

作者： 司徒達賢

接班人的選擇與培養是家族企業管理中的核心議題。但在基本思維模式上若不擺脫自古以來皇位繼承的框架，即使再嚴格的訓練，效果也十分有限。舉一個簡單的例子:

假設創辦人有三位兒子，以下各代子孫都各有三位兒子，那麼他將有九位孫子及二十七位曾孫。就創辦人的觀點，他和這二十七位曾孫的關係距離完全一樣，因此理想上，將來應公平的從這二十七位曾孫中選出最優秀的一位來接班。然而傳統的繼承方法是：先從三位兒子中，選出一位最優秀的來擔任第一代繼承人，這位繼承人將來再從自己的三位兒子中選擇一位，以此類推。因此到了曾孫這一代，只有三個人可供選擇，因為現任的接班人不太可能將大位傳給遠房堂兄弟的子孫。

大家應該同意：二十七人中選一位，肯定比三人中選一位，更能選到優秀的人才。然而前述的繼承方法，限制了未來可供選擇的空間。如果還進一步嚴格遵守「長子繼承」的原則，則每一代接班人都是同輩堂兄弟之間最傑出優秀的機率更低。若不是由最優秀的子孫來接班領導，這個家族企業或「皇朝」，當然極可能出現一代不如一代的結果。

必須打破父子間代代相傳的接班制度，才有可能每代都出現傑出的接班人。

通過家族控股公司來落實家族治理的做法，正好可以解決這個問題。就是說，由家族控股公司完全擁有家族的股權，對外可以充分掌握家族所投資上市公司的經營權；對內則以股權為基礎來從家族成員中選舉控股公司的董事會並進行有效監督。這樣一來，每一任接班候選人的人數就可大幅增加，因而更有機會找到能力強、品德好又得眾望的的接班人。

此外，傳統的接班制度下，由於未來接班人很早就知道自己的接班角色或機會，不僅心理上壓力大，而且也可能產生行為上的偏差（王儲症候群），其培養過程其實頗有難度。如果是「二十七人選一人」甚至可以從跨代中選人，則可減輕這些問題；若家族憲法中規定接班候選人過去必須擁有在外部成功的經營管理經歷，則更可避免過去常見到的——「皇室」弟子平日遊手好閒，結黨爭權，一旦因緣際會，黃袍加身以後卻缺乏領導能力的現象。

家族企業若希望永續長存，創辦人必須及早確定這些公司治理的規範。

（作者是台灣政治大學企業管理所專任講座教授。）

—END—

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！