解讀HR必備的100個計算公式

人力資源心理學

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大家在剛入行從事人力資源負責招聘板塊的時候，自認為做招聘就是體力活，只要你能找到足夠多的簡歷，約到足夠多的人，就一定能招到合適的。

但自從國家提出「大眾創業、萬眾創新」開始，互聯網創業大潮就開始遍地開花了，從此之後看到那麼多簡歷，約不到的人越來越多了，約到的放鴿子的越來越多了，通過複試的不接受入職的越來越多了，口頭上接受入職可又不來入職的越來越多了。

辛辛苦苦好不容易通過幾十個人的篩選，通過一個，還不能入職，這是做招聘的最痛苦的事！就好像做了那麼多苦活累活，最後什麼用也沒有！

招聘之前只有搞清楚招聘崗位需求、崗位標準、崗位績效與薪酬三件事之後在開展招聘工作才會達到事半功倍的效果。

01

對崗位需求進行評估

企業招聘需求一般有以下幾種情況，新業務招聘需求、新設崗位招聘需求、同崗位增加編製招聘需求、崗位異動造成的招聘需求等，究竟是否需要進行招聘，在需求部門提出需求計劃之後，人力資源部門一般要通過專業的崗位分析工具進行招聘需求分析確認，目前的工作任務量是否已經飽和，是否可以通過崗位職責調整來解決招聘需求等。

經過人力資源部門的專業分析評估之後根據需要在決定是否啟動招聘流程，實際工作中人力資源部門在招聘需求分析階段專業職責是被省略掉了，許多企業人滿為患的結果往往就是這樣一步步造成的。

02

明確崗位招聘標準

招聘需求確定之後就要對招聘崗位的工作職責、崗位勝任能力標準進行細化、量化，只有把每一個招聘崗位勝任能力包含的項目、每一個項目的量化標準是什麼、採用什麼鑒別方法進行鑒別等要在招聘之前進行明確的界定。

但是在實際工作中的招聘標準、面試鑒別標準往往模糊粗放沒有可操作性。例如對企業文化匹配度的要求只是簡單的描述為「要求應聘者具有與公司一致或近似的文化價值觀」，這一類就是大多數企業招聘時的描述，這樣的描述是沒辦法操作的。

建議將企業文化一致性進一步細化，什麼標準可以判斷是一致的、什麼標準是近似的、什麼標準是存在差距的、什麼標準是不符合的等。只有進一步的量化細化才具有操作性，人員的篩選鑒別的準確性才能夠比較高。

03

明確崗位績效與薪酬

對應聘者應達到什麼業績標準、薪酬標準、業績考核、薪酬支付、薪酬組成、假期、福利、社保、轉正標準、責權等需要在招聘需求分析階段就要明確，否則在篩選簡歷、錄用談判時就沒有可參照的標準，要麼需要不斷的請示彙報、要麼含糊不清、要麼隨意承諾，這就為後續的合作埋下了產生糾紛和分歧的種子，很多勞動糾紛就是這樣一步步造成的。

附

最全HR必備常用公式

招聘分析常用計算公式

1、招聘入職率：應聘成功入職的人數÷應聘的所有人數×100％。

2、月平均人數：（月初人數＋月底人數）÷2

3、月員工離職率：2×整月員工離職總人數÷(月初人數 月末人數)×100％

4、月員工新進率：2×整月員工新進總人數÷(月初人數 月末人數)×100％

5、月員工留存率：2×月底留存的員工人數÷(月初人數 月末人數)×100％

6、月員工損失率：2×整月員工離職總人數÷(月初人數 月末人數)×100％

7、月員工進出比率：整月入職員工總人數÷整月離職員工總人數×100％

考勤常用的統計分析公式

1、個人出勤率：出勤天數÷規定的月工作日×100％

2、加班強度比率：當月加班時數÷當月總工作時數×100％

3、人員出勤率：當天出勤員工人數÷當天企業總人數×100％

4、人員缺勤率：當天缺勤員工人數÷當天企業總人數×100％

工資計算、人力成本分析公式

1、月薪工資：月工資額÷21.75天×當月考勤天數

2、月計件工資：計件單價×當月所做件數

3、平時加班費：月工資額÷21.75天÷8小時×1.5倍×平時加班時數

4、假日加班費：月工資額÷21.75天÷8小時×2倍×假日加班時數

5、法定假日加班費：月工資額÷21.75天÷8小時×3倍×法定假日加班時數

6、直接生產人員工資比率：直接生產人員工資總額÷企業工資總額×100％

7、非生產人員工資比率：非生產人員工資總額÷企業工資總額×100％

8、人力資源費用率：一定時期內人工成本總額÷同期銷售收入總額×100％

9、人力成本占企業總成本的比重：一定時期內人工成本總額÷同期成本費用總額×100％

10、人均人工成本：一定時期內人工成本總額÷同期同口徑職工人數

11、人工成本利潤率：一定時期內企業利潤總額÷同期企業人工成本總額×100％

培訓統計分析公式

培訓出勤率：實際培訓出席人數÷計劃培訓出席人數×100％

HR常用分析公式

1、新晉員工比率＝已轉正員工數/在職總人數

2、補充員工比率＝為離職缺口補充的人數/在職總人數

3、離職率（主動離職率/淘汰率）＝離職人數/在職總人數

4、異動率＝異動人數/在職總人數

5、人事費用率＝（人均人工成本*總人數）/同期銷售收入總數

6、招聘達成率=（報到人數 待報到人數）/（計劃增補人數 臨時增補人數）

7、人員編製管控率=每月編製人數/在職人數

8、人員流動率=（員工進入率 離職率）/2

9、離職率=離職人數/（（期初人數 期末人數）/2）

10、 員工進入率=報到人數/期初人數

11、離職率=離職人數/(期初人數 錄用人數)×100％

員工當月應得薪資的計算方程式為:

12、每天工資=月固定工資/21.75天

13、當月應得工資=每天工資x當月有效工作天x當月實際工作天數調整比例

備註：

當月應工作天數=當月自然日天數–當月休息日天數

當月有效工作日=當月應工作天數–全無薪假期

當月實際工作天數調整比列=21.75天/當月應工作天數

作為生產型企業，還會要算到勞動生產率：

勞動生產率=銷售收入/總人數

成本效用評估

1、總成本效用=錄用人數/招聘總成本

2、招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用

3、選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用

4、人員錄用效用=正式錄用人數/錄用期間的費用

5、招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的價值/招聘總成本數量評估

6、錄用比=錄用人數/應聘人數*100%

7、招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數*100%

8、應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100%

9、直接間接人員比例：直接人員/間接人員

人力資源季（月）報表統計指標匯總

一、人員數量指標

1、按行政單位劃分（總部、區域）與編製對照；

2、按性質劃分（職能部門）；

3、按時間劃分（期初人數、期末人數、平均人數-例月平均人數=（月初人數 月末人數）/2）；

4、按職務劃分（經理級、主管級、文員及員工級）

二、人員素質指標

1、學歷分布（本科以上、本科、大專、中專高中、初中及以下）；平均教育年限；

2、年齡分布（20歲以下、20-29歲、30-39歲、40歲以上）；平均年齡；

3、通常統計人員素質指標時，與人員數量指標結合進行二元組合統計。

三、勞動時間利用指標

1、出勤率（%）=出勤工日（工時）÷制度工日（工時）×100%；

2、加班加點強度指標（%）=加班加點工時數÷制度內實際工作工時數×100%。

四、勞動生產率指標

實物勞動生產率=報告期銷售額/報告期平均人數*100%；

五、勞動報酬指標

1、工資總額與平均工資（一般按某個範圍統計-總部、區域、城市公司）；

2、薪金占人力資源成本、銷售額比重；

3、固定與變動薪酬比，用于衡量激勵水平；

4、薪金範圍分布（某一薪金級別人數分布）。

六、人員流動指標

1、流失率=報告期流失人數/報告期平均人數*100%

2、同批僱員留存率及損失率（通常用于衡量核心員工的穩定性，）留存率=留下人數/初始人數*100%損失率=損失人數/初始人數*100%

3、流失人員工齡分布

4、流失人員原因統計分布

5、新進員工比率=報告期入職人數/報告期平均人數*100%（通常與流失率比較，用于衡量員工流動）

-END-

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