備戰金三銀四：面試的全流程有哪些？

科技 02-13

作者 | 白海飛

出處 | 極客時間《面試現場》專欄

雖說面試主要看能力，但上場之前能夠了解得更多、更細緻，自己才能更有針對性地做足準備，做到心中有數。而且想一想，你可能已經參加過很多次面試了，但是你真的清楚整個招聘過程嗎？了解每個過程的目的，由什麼人主導，要注意什麼，該做什麼，不該做什麼，以及有什麼風險等問題嗎？

今天，我想從我的經驗角度出發，嘗試從一個職位空缺開始到招聘結束，帶你過一下這個全生命周期。希望你能夠換一個角度看問題，從而有所準備、減少失誤，更好地為自己的面試結果負責，為面試效果加分。（這篇文章不會涉及太多方法理論知識，《面試現場》專欄後面會重點介紹投簡歷、面試和簽 Offer 階段的詳細內容。）

看懂招聘全流程，不打無準備的仗

招聘過程可以說大同小異，從公司角度看，自出現用人需求到需求被滿足，大體會經歷確定職位空缺、收集和篩選簡歷、面試、簽 Offer、試用轉正等階段。

1、確定職位空缺，提前預知工作的難度

一般來講，公司在兩種情況下會出現招人需求，一種是團隊有人離開，需要招人填補職位空缺；另一種是因為團隊發展或者重組，出現了新的崗位，需要招人來做新的工作。

這兩種情況是有區別的，重點在於工作職責和內容是否有變化：

前一種，職責和內容保持不變，新招的人把原來離開者的工作接下來就行；

而後一種，在現有的人員角色分工的基礎上，會出現組合、細分或者新增，新人需要承擔之前團隊沒做過的工作內容或者職責。

這樣一來，就對求職者有了不同的要求和影響：

填補空缺的職位，因為有前任的工作樣板，工作細節清楚、職責明確，確定性高，老闆對這個職位的期待也很明確，雙方都可以清楚地評價求職者的匹配度。而且，求職者完全可以復用前任的經驗輕鬆上手，但是因為有對比，需要超越前任的表現才能獲得好評。

新增的職位，工作難度和職責細節往往尚不清晰，在團隊中還沒有和其他職位形成穩定的職責介面，甚至老闆對這個職位的期待也可能說不清，新人做起工作來，需要很多的探索和磨合，較難上手。但是因為沒有對比，你比較容易校正老闆的期待，也容易獲得好評。

小提示：

搞清楚應聘職位是補坑，還是新增，有利於你進一步評估工作難度和勝任度。

還有一類特殊情況，就是在還沒出現空缺的情況下，做人才儲備，這時公司或者業務大部門來發起招聘計劃，等找到人選，集中培訓過後，再分到出現職位機會的團隊。這種情況下，應聘者面試時不知道將來的工作團隊，甚至連做什麼職責也不清楚，有很大的不確定性。不過，這種情況並不是主流，我就不多說了。

還有一點需要注意，招聘職位從合同類型上看有三種：正式員工、外派員工、實習生等。不同的合同類型，會對你的薪酬水平，甚至在公司內的未來發展情況有決定性影響。

正式員工是本公司的人，享有本公司的福利待遇，公司會考慮該你的發展機會和穩定性，使你更有歸屬感；這也是正式員工和外派員工的一個主要而且重要的區別。

外派員工是外包公司派遣到本公司工作的，不是本公司的人，自然不享受本公司的福利待遇，雖然工作內容和正式員工相仿，但是你的職業發展不歸本公司考慮，因而你的穩定性和歸屬感一定會受影響。一般地，外包公司向本公司提供你的簡歷，由本公司進行面試，一旦合格，你則在外包公司入職，隨即外派到本公司工作。當項目完成時，你可能會被外派到其他公司工作。不過據我所知，由於人力成本上漲，和合作效率問題，目前外派模式的採用規模越來越小了。

實習生，一般待遇要比正式員工低，但同時招聘門檻也低，是為沒有實際工作經驗的學生準備的，主要看你的潛力和工作態度。

小提示：

相比外包員工，正式員工在本公司的職業發展機會更多，歸屬感也更強。但是外包員工可以是成為正式員工的一個途徑，如果符合一個正式員工的表現的話。

另外，無論是哪種職位空缺情況，一般都由部門經理根據工作需要，確定職位職責和要求，然後向上級提交招聘申請（hiring ticket），審批下來之後，部門經理就可以發布職位說明（Job Description，簡稱 JD），著手面試了。不過招聘需求緊急的情況下，審批下來之前，部門經理就會開始四處找人面試，順利的情況下審批一通過，就可以發 Offer 了。

所以，這裡要特別提示一點：

小提示：

如果招聘申請沒有通過審批或者凍結，即使你得到了口頭 Offer，也可能無法入職。只有簽了正式 Offer 才算穩妥。

招聘申請被審批成功，是職位確立的標誌。這之後，部門經理撰寫 JD，通過各種可能的渠道開始收集簡歷。

文章出自《面試現場》專欄，「碼」上訂閱

2. 了解簡歷收集與篩選渠道，有的放矢

JD 發布，和收集簡歷的渠道多種多樣，包括但不限於以下這些：

內推。職位發布給公司內部，由公司內部員工自薦，或者推薦親朋好友。對於公司來說，這個渠道最省錢，也最可靠；對於應聘者來說，內推的面試通過率最高。

公司網站。一般由 HR 管理職位信息，有時更新不及時，可能職位過時。所以，應聘者一定要注意職位發布日期。

社交平台，包括官方微博、微信公眾號、軟文推送等。這些推送消息具有實時性、準確性，值得關注。

招聘網站。公司跟招聘網站合作，得到推送或者自己檢索需要的簡歷。

線下招聘會。常見於各大人才市場，或者校園招聘。

獵頭公司。一些中高端職位，上述渠道不容易找到的人才，公司會找獵頭公司幫忙。雖然這個成本最高，但是省心省力。

說完了 JD 發布與簡歷收集渠道，我們再來看投遞簡歷方面的內容。簡單來說，投遞簡歷，要採用盡量可靠的方式。這裡其實有很多細節需要注意，我舉幾個真實的反例：

簡歷郵件標題只有倆字：簡歷。（至少要寫清應聘職位、姓名）

簡歷打開是亂碼。（請盡量用 PDF 格式，保證跨平台閱讀的一致性）

簡歷郵件被自動歸入垃圾郵件。（請用一些稍正式的個人郵箱地址投遞簡歷）

關於簡歷內容的撰寫和篩選情況，我會在後面的文章里詳細介紹，這裡只說一下篩選簡歷的最基本標準：匹配 JD 要求，沒有硬傷。

如果 HR 或者部門招聘負責人覺得你的簡歷有匹配的內容，但是還有一些疑點，比如你的應聘職位不清晰，或者預測你的某項技能可能不過關等問題，可能會電話聯繫你以便進一步核實。這也是篩選的一部分。

小提示：

投遞簡歷之後，隨時可能有公司電話預約面試或者做初篩。建議你做好心理準備，不要緊張，這是你第一次獲得了與面試官交互的機會，應當盡最大可能展現自己的能力，給對方留下一個好印象。

我曾經打電話給一位民企工作了三年的應聘者，想了解一下他的英語水平，以便判斷是否進行下一步的預約面試。結果呢，我想問他一個英語問題，卻被他直接拒絕了，理由是「怕說不好」。經過我一再鼓勵，他終於說了幾句，不流利，但是也能表達出意思來。雖然最終他還是因為經驗和技能不夠，沒被錄用，但並非折在英語上。

針對大量求職簡歷的情況，有時在面試之前還會加入筆試篩選。筆試考查的內容很多很細，理論基礎、編程實踐、演算法思路等等，甚至還可能有一些性格測試。這裡加入筆試環節，主要是為初篩和定位，摸清應聘者的基本功和技能點，有利於驗證能力水平和適合職位。一般地，筆試主要針對校園招聘或者初級的職位招聘設立，對於稍微資深點的職位，筆試就不常見了。

3、面試，是誰決定了你的去留

簡歷通過初篩之後，會被送到用人部門的招聘負責人（一般是部門經理或其助手）手上，然後開始進入多輪面試。詳細的面試環節和問題我會在後面再說，這裡我們主要來看：誰來決定一個應聘者面試通過與否？

面試官可能來源於三類角色：HR、部門大牛、部門經理。HR 離部門業務較遠，不熟悉職位的要求細節，因此會重點考查人才的基本面：動機（價值觀、職業性格）和潛力，往往不會出現在考查其專業技能的面試中；而部門大牛最清楚工作細節，關注應聘者在這些細節上的經驗和技能，也就是解決問題的能力；部門經理則要兩方面兼顧，既要保證此人能勝任崗位（或者通過學習能夠很快勝任），還要驗證他的動機和潛力，確保他能認可公司文化，融入團隊，保持穩定長遠的發展。

在評價應聘者的面試表現時，經理會聽取 HR 和部門大牛的反饋，結合自己的體會，做出以下幾種決定：

錄用：合格。

不錄用：有硬傷，或者不匹配（不排除推薦給其他匹配的職位）。

留待與後面的人作比較：不是非常理想的人選，需要再看看後面有沒有更合適的（如果時間允許的話）。

再面試一次：這往往是因為面試中應聘者沒能充分表達自己的能力所致。

最終，高級經理可能做最後一輪面試，以便確定你確實是符合團隊需要的人員。在這一輪對話中，你會得到更多關於公司和團隊的信息，這時我建議你多問多了解，以便能夠更好地判斷這個職位是否滿足你的預期，是否符合你的職業發展規劃，甚至為你判斷是否要加入這個公司提供信息支持。

根據職位人選的供求情況，部門經理可能會調整對職位的預期，從而使職位要求發生變化。比如由於一個高級 DBA 遲遲找不到合格的人選，部門經理不得已降低要求，改招中級 DBA，入職後執行培養計劃，使之儘快發展成工作需要的高級 DBA。所以，有可能你面試完成一個多月沒動靜，之後卻忽然收到了二面通知。

作為應聘者，在面試階段你的任務就是充分展示自己關於能力素質模型的要素，同時了解公司團隊，建立互信。

小提示：

面試，要盡量面對面談，為的是充分和有效的溝通。

之前招聘一位業務分析師，一位在東北出差的應聘者接到面試通知後，否定了視頻會議的面試方式，第二天趕到北京，來參加我們的面試。二面也是當天來，當天走。他的經驗、專業技能和協作能力都非常強，我明白他是怕視頻會議會影響了他的發揮，阻礙了彼此的了解。

4. 簽 Offer，定薪水

面試通過之後，恭喜你，HR 或者部門經理開始跟你聊 Offer 了，這時主要就是談福利待遇和入職日期。HR 或者部門經理會給出這個職位的薪水，你需要根據之前對這個工作機會的評價，提出符合自己預期的薪水期望值。關於如何談薪水，我在後面也會單獨講述，這裡需要著重提醒的是，這個階段不能閉口不提薪水，但是要太高了也會被認為「不夠自知」。

那麼誰決定給你的薪水呢？是部門經理。部門經理，即要負責業務指標，又要考慮激勵人的績效，還要兼顧團隊公平，而薪水是其中非常重要的影響因素，因此他要對此項負責，而 HR 負責提供公司級別的薪水標準範圍，不在範圍內的薪水訴求會被交給上一管理層審批。

5. 入職試用期，你還不能放鬆警惕

當你通過了面試，又簽了 Offer，並在入職日期簽了正式勞動合同，就萬事大吉了嗎？

假如你在試用期內工作表現不能滿足職位要求，公司在有證據證明的情況下，是可以辭退你的。當然，這段時間，公司也會儘力幫你增加新技能、熟悉新工作、融入新團隊。你呢？需要儘快地承擔起工作職責，用能力說話，持續建立和加強同團隊的信任關係。

文章出自《面試現場》專欄，馬上就是求職高峰，該如何備戰？十年面試官白海飛在《面試現場》為你指點。

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