曝光華為內部信：任正非深討人才流失根源

經授權轉載：人力資源分享匯

任正非半夜不睡覺，又在全公司發文了。

2月13日，華為公開發布了任正非簽發的關於討論「為什麼博士群體員工流失嚴重」的問題。

事情的的起源是，華為對2018年82名離職博士員工、115名在職博士員工進行了一對一的深度訪談調研和數據分析，大量呈現了離職博士員工的心聲及對平庸中層主管的勝任問題討論。

關於博士員工的離職分析，任正非看到了，然後就有了下面這封內部信。

華為每年投入大量的專職人員在專職招聘博士，但是高精尖的博士入職進來的很少，進來的博士留下來的很少，留下來的能和上下級關係處的很好並且發揮自身價值的很少。

難道，英雄真的無用武之地？

01

數據很殘酷。

在華為專門調查組的反饋數據中顯示，近5年，華為的博士類員工累計平均離職率為21.8%，入職時間越長累計離職率越高，2014年入職的博士經過4年，只有57%留在公司（如下圖表所示）。

更讓任正非坐不住的是，最令人擔憂的是特招博士的離職情況。特招博士主要來自國家重點實驗室、已有成功項目研發實踐經驗的優秀博士或重點院校重點專業的優秀博士，在校招時定位為公司未來各領域內技術領軍人物。

但從下表數據看，來了越久，走的越多。

高達33%-42%的離職率也從側面反應出，華為對於高精尖人才管理的部分不足。

問題到底出在哪裡？

02

在願意接受訪談的82名離職博士員工中，有56人反映離職的主要原因是崗位與個人技能不匹配、主管技術能力弱導致自身發揮受限、自身特有優勢無法發揮等。

看來「用非所學」是個大問題。

尤其是入職2年內的博士員工，滿懷激情而來，而在一次次學無所用的心灰意冷中離去。關於「才不配崗」，這些離職博士表示：

「原先說是硬體崗位的，來了卻安排做演算法。」

「學圖像的博士轉去做知識圖譜，完全要重頭學起。」

吐槽聲不絕於耳。

而另一方面，部門主管的技術還不如博士，外行領導內行，也很大程度限制了博士員工的工作發揮與工作激情。

而離職博士員工也坦誠表示，促使他們「精神離職」，有了合適機會立馬走人的另外一個關鍵原因，是華為內部轉崗過程政策的不透明……讓博士心有餘而力不足，一走了之成了無奈卻必要之舉。

「部門主管明確和我說了，要麼離職，要麼留在這。」一位博士是這樣吐槽華為的。

很顯然，上述這些就是任正非所擔心的華為「大公司病」的表現之一。

03

管理高精尖的員工，一直是人才管理的難題，這個難題不僅華為有，其他公司也有。

我們從組織的角度，另外地分析一下：HR都知道，華為的人力結構一直是金字塔型，基礎底座非常厚實。以前是靠快速擴張，不斷招收大學生增加底座的寬度，即使中間層離職率沒那麼高，也能保證金字塔型。

但現在人才擴張速度下來了，腰就變得粗了。儘管底座的人數變少了，但因為博士員工的大量加入，底座人才的素質也在不斷在提升，而腰的能力並沒有那麼強的時候，人數佔比卻越來越高的時候，金字塔逐漸就變成了橄欖型了，這樣的組織結構，必定會造成內部的諸多矛盾。

另外，華為員工的加班，大家是有目共睹的，很多博士、博士後都已經成家立業，甚至有了孩子，就不能還像一線或者剛校招進來的年輕人一樣，每天工作到十一二點了，他們也想享受下生活。

為了繼續適應華為的用人政策，發揚華為艱苦奮鬥的企業文化，博士們也不得不做出改變，能接受改變的就改變，不能接受改變的就離職了。

歸根結底，人才和企業的適配，一直沒有到底是誰對誰錯，都是匹配度的問題。

人才管理，也從來都是任重而道遠。

但小匯仍然願意相信華為一流的管理制度，能在未來產生更多「才華匹配崗位」的高質量人才，讓員工們舒坦留下，舒坦工作，舒坦做業績。

管理的陣痛是難免的。

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