華為博士類員工離職率21.8％：平均年薪110萬，依然度日如年

心中有乾坤，手中有本事的人，越不懼怕脫離舒適圈，這也就是華為博士層員工離職率超高的原因所在。

文｜金融八卦女特約作者：卡薩

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「我們現在錄用一個員工，像選一個內衣模特一樣，挑啊挑，可結果不會打仗。我們要的是戰士，而不是完美的蒼蠅」。

——華為

2月14日,華為心聲社區官網上發布了一份任正非簽發的內部郵件，郵件的主題是反思華為博士類員工留存率低的問題。

從郵件中給出的數據看，華為博士類員工近5年累計平均離職率為21.8%，入職時間越長累計離職率越高，郵件中提到華為2014年入職的博士經過4年，僅僅有57%沒有選擇離職。

在郵件中，英雄無用武之地成為了首當其衝的弊病問題，在願意接受訪談的82名離職博士員工中，有56人反映離職的主要原因在於崗位與個人技能不匹配、直系領導能力無法給自身帶來提點，自有優勢受限無法發揮等等。

很長一段時間裡，以高薪資著稱的華為是畢業生的理想歸宿，一波波類似《華為年薪有多高》、《我在華為十八級》的文章撐起了華為這座伊甸園。

春節前，任正非在內部員工社群的郵件中表示，根據2018年財報估計，華為的18萬名員工人均年收入可以達到110萬元。

然而，很多入了菊花廠的人表示，進來後才發現，高工資並沒有產生高認同感，豐滿的理想在換不動崗前一無是處。

1.

華為放出這封爭議郵件的前幾天，剛巧一個朋友正跟我說他下定決心準備從華為離職。

在華為待得第二年，他決定離開這個被朋友萬般羨慕的「菊花廠」，對於下一份工作，他還沒勾勒出完整的樣子，但他心中只有一句話：這也許是迫不得已，年薪六十萬，不足以抵消度日如年的焦慮。

他剛好是信中提到的那波做機器學習，卻被安排去做資料庫的，不對口也不感興趣的工作讓他每天都想辭職，但想到華為的薪資和華為帶來的圈子等隱性所求，辭職念頭總是會被理性強壓下去，最近這段時間他和直系領導激化的矛盾，成為了壓垮他的最後一根稻草，他選擇離開華為。

我問他既然所學非所做讓你這麼痛苦，為什麼不提出內部轉崗，他無奈的笑笑，當初招他進來時HR許諾過靈活的轉崗，但一進來落實到白紙黑字就沒人承認這回事了。

這更像是一句和HR閑聊時的許諾，與公司無關，內部不是不可以提，但是你以為所謂的轉崗流程申請要求就是完全透明的嗎？部門競爭，派系衝突，每一項都可以把你的轉崗希望擊成泡影。

其實早在去年4月，華為就因為人才制度被推上過一次風口浪尖。所謂《人力資源管理綱要》好像並未對內部早就顯現潰爛的制度給予些許加固，反而讓這些問題在今年年初變成了一塊任正非不得不下狠心切除的腐肉。

華為內部對於人才有一套自己的選定標準，第一條就是學歷。為了留住新員工，華為也有自己的TUP，也曾經開除了高速發展期對企業貢獻無能，卻掌握大量股票備位充數的尸位素餐者，來給新血液開闢上升通道。

論薪資，華為早就明白了薪資就是生產力，在近兩年畢業生意願企業榜單和畢業生重點就業單位榜單上，華為赫然排在前列。

論晉陞渠道，這塊唾手可得的餅也已經掛好，那如今華為的問題在哪？大概是出在了隨機分配上。

華為有一項聽起來很奇葩的人力資源政策：隨機分配。在招新人時校招社招初試複試三試，但進來了的分配卻稍顯隨意，你可能擅長java，但是用人部門讓你專攻C語言，你可能擅長設計但被安排到測試。

這種頭重腳輕的招人流程信奉一句話「大浪淘沙留真金，金子到哪都發光」，HR認為你既然有高學歷，那麼到哪個崗位上都能學。

如果在中途的「鍛造」中，你選擇退出了，那對不起，你屬於我們規定的人才流動範圍內，走了也就走了，反正我們要的也是留下來的那波適應華為狼性的人。

其實華為搞錯了一件事，某種情況下，人才流動其實等於人才流失。

2.

在人力資源部門，一定的人才流動率是被允許，甚至是被鼓勵的。

有一個在做職素培訓企業的朋友，在創業初期，他給人力部門制定了一個標準，每年的人才流動率必須高於15%。

流水不腐，戶樞不蠹的原意是，活起來的水才能養出好魚，但實操下來他發現這裡面的問題太多了。

一年過去，人才流動率穩定在20%之間，但留下來的竟然都是一些能力中下的員工，這條看起來毫無漏洞的規定，不但沒有解決招人成本高的問題，反而讓公司喪失了主力血液。

其實問題正是出在他把所謂的人才流失當做了人才流動對待。在標準線以內流失走的員工往往都是有些能力跳槽的員工，留下來了恰恰是那波無處可去無力辭職的末胎選手。

華為同上，它認為經過一番狼性的鍛造，適應了企業文化規則的才是他們想要的，但殊不知，這個「鍛火鍍金」的過程，恰恰是企業「自燃」的過程。

一大批有能力跳槽的員工如博士段位的，不願被磨去稜角也不願意屈服，遂在時機成熟後憤然起跳，一些心有戚戚然的員工，反而選擇被規則潛化，但這種適應，能將自身才華髮揮幾成，尚未可知。

總而言之，心中有乾坤，手中有本事的人，越不懼怕脫離舒適圈，這也就是華為博士層員工離職率超高的原因所在。

3.

對標量級相似的大公司，阿里有自己的人才策略，不像華為的轉崗難上天，阿里可以「三年動一動」，當員工經驗逐漸豐富，在原有崗位上得心應手之時，人難免懈怠。

這時阿里就會從政策層面上強制晉陞或者橫向移動，員工一腳在挑戰圈、一腳在恐慌圈時，最能激發出能量。

除此之外，阿里的人才分類戰略也十分值得人研究。

在阿里內部，將人才分為四種，明星、野狗、黃牛、白兔，像博士類起點的叫做明星，這類員工有才能；有本事但無私德的員工叫野狗，任勞任怨的叫黃牛，踏實肯干不出業績的叫白兔。阿里的策略是，捧明星，消滅野狗，清理老白兔，放心用黃牛。

騰訊也有自己的活水計劃，這個計劃同樣打通了人才所做非擅長領域的尷尬，這已經成了一種騰訊內部的文化。

在騰訊內部不會有轉崗會引發連鎖負效應的考量，這種內部人才流動機制鼓勵員工查看內部招聘填補崗位，這是一種非常聰明的資源合理分配。

活水計劃的本質是連接人才需求和供給，在內部進行雙向選擇，人才的流動盡量控制在內部解決，很全面的解決了人才流失的問題，降低了錯招和難招的人力成本。

以騰訊某年的績效數據為例，400名員工在轉崗前兩次績效平均值分別從3.02提升至3.39，由3.30提升至3.38，T檢驗顯著。這就說明，靈活轉崗給員工帶來的是崗位活力提升，這種提升賦能到工作內容上，也將是一種質量的升華。

4.

有人趁著熱度在知乎提問：留不住人才的華為勢去之日是否將近？其實在我看來這本身就是個偽命題。

華為人才管理上痼疾已久，但要說一朝潰於蟻穴，高學歷人才的流失將引發一場雪崩，我覺得言過其實。在我們討論華為用人體制是否過於無理和嚴苛的這幾年，仍有無數人才前赴後繼的奔向華為。

從大環境上看，時代也給予了華為一個最好的整改時機。去年年底，有「醫療界華為」之稱的千億巨頭邁瑞醫療單方面解約250名應屆生，高學歷、研發崗正是邁瑞解約的重災區，這讓很多人驚詫不已。

邁瑞解約只是掀開了名企解約潮的一角，招行、網易紛紛忙著毀「三方協議」，管你是研究生還是博士，這份offer都發不出來了。

不能否認，2018下半年連帶2019年，企業縮招裁員盛行，阿里、京東、華為、滴滴等行業巨頭勒緊了腰帶。

企業無力承擔稍有冗餘的人力支出，也無法拿出補充血液的招聘成本，身邊幾個行業的國企朋友紛紛反映，年終獎甚至因為審計等原因被調整到了2019年中發放，這實在不是一個跳槽的好時候。

儘管高學歷人才跳槽資本更加豐厚，如此嚴峻的環境也將為他們加上一道隱形的束縛，這恰恰給了華為整改的機會。

就從這些離開華為的人來說，這種「放棄」也不代表著一種對華為的否定。去友商做幾年，再回華為，起點比現在高，這是很多人心照不宣的想法。

能力平平者罵它厭它不離開它，這是華為今天的痼疾，能力強者棄它恨它拐個彎最後還是回來「伺候」它，這就是魅力了。

作者【妖精卡薩】：金融八卦女特約作者，一個經濟學出身的重度文字愛好者，創過業，打過雜，在摸爬滾打的修鍊中始終痴迷寫作，不忘初心。

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