職稱評聘理應能上能下

近日，北京市人力資源與社會保障部門修訂出台了《北京市高等學校教師職務聘任管理辦法》。該辦法強調專業技術職稱及其崗位聘任的職業屬性、崗位職責和時間屬性，特別提到對高校教師的聘期考核和事前事中事後全過程管理，打破了高校教師專業技術職稱與聘任管理的終身制；這項歷經10多年的高校職稱（職務）聘任改革，在專業人才評價方面取得了顯著成效，引起較為廣泛的關注。

職稱制度是對專業技術人才進行水平評價和全程管理的基礎性制度。在人才隊伍建設和人才資源開發使用過程中，有關部門對職稱職務和職業資格的功能定位與制度安排存在一些彼此混同、相對模糊的問題。職業資格是針對通用人才資本和職業，由行業組織等社會化評價機構，進行許可類和水平類資格考評，授予終身有效、全國通用的資格證書；而職稱則是針對特定人力資本或職務工作，由用人單位自主進行同行專家評議，確定具有明確期限和適用範圍的職位職級。比較而言，兩者在制度設計基礎、功能定位、適用範圍、時間效度、評價方法、運行機制等方面均有明顯差異。簡言之，職稱評價的結果有數量限制、不能在全國通用，僅在單位內部有效，也有明確任職期限，不應該與人的身份密切聯繫，不可終身享有。

改革職稱評聘管理辦法，就是要針對職稱評審制度中存在的問題，特別是專業技術人才反映的突出問題，比如，「唯論文」就是過去職稱評定時不少人質疑的地方。這些問題的背後，是高校教師職稱評價標準的合理性、評價結果的有效性、評價機制的科學性等問題，需要在職稱評價制度上進行系統改革、精準施策。

從相關管理辦法和實踐探索來看，此次北京高校教師職稱改革突出品德、能力和業績導向，強調以職位（職務）分類為基礎的職務管理、單位管理和自主管理，經由同行專家評議、單位聘任委員會評審，實現了評聘結合、有時效任期、有限範圍內有效等制度初衷。其中，評價導向體現了高校自主權，突出了用人主體在職稱評審中的主導作用；評價時效性體現了人崗適配、靈活管理，通過聘期合同管理模式強化教師職稱「能上能下」「可上可下」「有進有出」。在具體操作中，該辦法指出：教師崗位聘任實行聘期制，合同期滿進行考核。考核不合格的，高校可根據教師與崗位的適配情況，低聘崗位等級直至解除聘用。因此，這項被譽為「北京模式」的職稱改革，不僅在一定程度上克服了唯學歷、唯資歷、唯論文等不良傾向，也在化解高校教師職業倦怠、充分調動專業技術人才的積極性和主動性上發揮了制度引導作用。

（作者系教育工作者）

《中國教育報》2019年03月03日第2版

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