女兒接班的實務考量

來源：《家族企業》雜誌

（微信公眾號ID:jiazuqiyezazhi）

作者：司徒達賢

企業在面臨接班的過程中，女性通常扮演無聲的角色，因為優先順位通常也不是她們。當女兒勢必要出面接下重任時，通常有感情、可替代性等四個方面需要考量。

首先當然是參與經營的能力與意願。這兩者應達到某一水準以上，才可以考慮別的。

其次是「可替代性」的高低。有些家族子女眾多，通常不會優先讓女兒來接班或在經營中扮演重要角色，即使名列董事也未必真有實權。如果兄弟不多，或能力不強或年紀太小，就可能要由女兒來接班或階段性地接班。如果只有這一位女兒，就多半由她或女婿來承擔。「可替代性」可能隨時間發生變化，除了年幼的弟弟長大之外，也可能是出現了一位能幹又深得長輩信任的媳婦，可能將女兒職權轉給媳婦。

企業家的女兒在接班與傳承過程中，可能完全沒有角色，也可能很重要，在這兩種極端之間究竟會落在什麼位置，需要綜合考量。

第三是家族資源外溢的潛在趨勢。嫁出去的女兒如果把心思放在增加婆家的財富，娘家就自然會減少她在自己家裡的角色。此外她的才幹也是一種資源，如果婆家非常需要這位能幹的媳婦去擔任重要職位，她自然會淡出娘家的經營。因此，單身的或無子女的，或婆家只是普通工薪家庭，這種趨勢就不存在或比較低，女兒留在娘家扮演重要角色的機率就大得多。

第四是感情因素。如果父親特別信任和疼愛這位女兒，或兄弟姐妹之間感情極好，她的權位就會相對較高。當企業家女兒眾多時，這一因素就很重要。其實「感情」這件事還可以延伸到再下一代，如果第三代在幼年時受到這位姑姑很多關心和照顧，他們長大後，多半樂意接受她的要求或「仲裁」。尤其第二代甚至第三代各有家庭後，如果創業老先生已經不在，那麼一位明智又受尊敬的姑姑，特別是單身沒有自己後代的，憑其公正性更可以做到一言九鼎的程度。

（作者是台灣政治大學企業管理所專任講座教授。）

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