績效工資如何「激效」？

在這些年的行走中，筆者發現學校管理者普遍頭大的問題是，如何調動教師的工作積極性。共同的認識是，現在各級各部門對學校的管理越來越嚴格，學校可以使用的激勵手段就是績效考核與績效工資的方案設計了。問題是，任何一所學校的績效工資考核方案都不可能十全十美，更不可能是人人都能接受的。儘管筆者也時常建議學校在制定方案時要民主，要由下而上、自上而下幾個輪迴，要公開透明，要公平公正，問題是這些看起來很正確的建議，在具體的操作中如何把握。更為重要的是，即便我們認為把握得很不錯了，具體的教師個體也一樣會有意見，因為那不是他理解的原則標準。還有一個問題是，如果只是通過績效工資這樣的獎勵方式來調動教師的積極性，必須保證獎勵舉措的持續不斷與不斷加碼，而實際的情況是績效工資總額在一定時段內就那麼多，學校根本沒辦法保證逐年提升，怎麼辦？

筆者最近讀《獎勵的惡果》（[美]愛爾菲·科恩著，山西人民出版社2016年版），覺得作者的基本觀點似乎可以幫助我們排解困惑。作者說：「獎勵能激勵人們嗎？絕對能，獎勵能激勵人們獲得獎勵。」因為「不論我們的目標是改變行為還是提升表現，是跟孩子打交道還是同成人打交道，不論給予的獎勵是成績、金錢、小金星、糖果，還是其他我們在日常生活中依賴的賄賂，『做這個就能得到那個』都是壞消息。即便是我們在道德上不反對操縱別人的行為、使其按照我們的意願行事，但事實是，這樣的策略也很可能產生事與願違的結果」。有研究證明「得到獎勵的人往往選擇較為容易的任務，在利用現有的信息解決新問題時效率更低，他們解決問題的策略也更一板一眼、更缺乏邏輯性。與需要完成同樣的任務但卻沒有獎勵的受試對象相比，他們看似更勤奮，做更多的事，但質量頗低，出錯也多，更僵化和缺乏創意」。

我們總是堅信「重賞之下必有勇夫」，匹夫之勇，解決的只是簡單問題，創造性的勞動，比如「教」的藝術、「學」的智慧，想通過獎勵手段去實現，是理想化的，或者說是一廂情願的。何況許多情況下「勇夫」只是少數。作者認為，我們總以為「懶惰」是人的天性。「然而，證據卻表明，人的天性其實更傾向於尋求最大限度的挑戰，歷盡萬難去理解世界，嘗試新的想法。人類傾向於努力獲得成功，嘗試（適當）困難的事。但通常，當有外力，比如獎勵干預時，我們會退縮並選擇容易的出路。」因為從獲得獎勵的角度來看，循規蹈矩、恪守陳規是比較穩妥的選擇。另外還有一個因素是，獎勵在激勵一部分人的「積極性」的同時，必然挫傷更多人的積極性。作者認為獎勵之所以達不到理想的效果，第一大原因就是它的惡果——獎勵給人的感受是被控制，因而阻礙了人們有效的工作與學習。除此以外，獎勵還破壞了人際關係，忽視了問題的原因，遏制了人們的冒險精神，最重要的是降低了人們工作與學習的興趣。

如何走出獎勵的困境？作者的第一個建議是「超越控制」，也就是我們獎勵舉措要跳出「做這個你就可以得到那個」控制性思維模式，盡最大可能與教師去共同解決教學問題；同時在學校管理中從「內容」「合作」「選擇」三個方面去解決問題：管理者要不斷地反省工作標準與內容是否合情合理，是否有利於教師的創造性勞動；管理者有沒有充分聽取教師的意見，有沒有對教師做充分的解釋，有沒有與他們共同商量，一起制訂具體的計劃；管理過程中有沒有給教師自我選擇的權利與機會。當然，還要有管理者的率先垂範等。

筆者想說的另一個問題是，作為教師我們對現行的績效考核制度一般而言總是有這樣那樣的不滿，問題是在我們的教育教學活動中又總是自覺或不自覺地借鑒這一法寶。試問在我們的教學管理中，有多少時候不是通過獎勵或懲罰的手段讓學生靜下來，好好聽的？當我們審視學校管理中的獎懲舉措時，是不是也要反思一下我們自己的教育行為呢？

（作者單位：江蘇省南通市金沙中學）

《中國教育報》2019年03月04日第10版

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！