職場上，「聽話」是最低效的努力！

為什麼老闆都喜歡聽話的人？

因為聽話的人好「馴服」。

倘若一件事情交給你，讓你往東你往西，讓你站著你坐著，類似這樣的「刺兒頭」，想必沒有一個領導喜歡。

可惜，時代變了，「聽話的人」在多數公司都超負荷了。

就連始終堅持「新人一定要聽話」的馬雲，都早已改口聲稱，「阿里不需要聽話的人！」

不是說聽話的孩子有糖吃嗎？怎麼放到現在又不對了呢？

問題就在於，大多數人所理解的「聽話」，其實是一種最沒效率的勤奮。

01

簡單的聽話，

是最沒創造力的表現！

尼采曾說過一句話，「命令者比服從者更難。」

因為下命令的人要承擔所有服從者的重負，而且這些重負很容易把一個人壓垮。

過去企業引進一個人才，最先做的事情就是培訓，目的是為了讓新人了解公司的原則和邊界，從而不斷地馴化其成為系統中的某個角色。

這種做法最直接的好處，就是能在確定性中大大提升執行效率。

然而，當下的市場充滿了不確定性，即便你是一個身經百戰的將領，也不能確保每個任務都能按你設想中進行。

換言之，你無法操控趨勢，能把握的只有方向；你無法避免危機，能降低的只有風險。

因此，一個公司對抗不確定性的最佳策略，並非是找到一堆人使其「無條件服從」，而應該是去尋找價值觀相同的人，並實現有限多元化。

比如，之前在老闆圈裡流行一句話，「心態比能力更重要」。

言外之意，就是說比起工作能力而言，聽話才是第一位的。

好比之前我也抱著這種想法與人共事，認為一個人能力強不強不重要，覺得能力完全可以靠後天培養。

但時間久了你會發現，一個不會獨立思考只會聽話的人，會不斷放大你自身上的缺陷。

因為無條件地聽話，本質上是一種「被動屈從」。

對這類人而言，一件事情為什麼要做並不重要，重要的是有人叫他這麼做，這樣他既不用承擔風險，也不用為結果負責。

他們的潛意識在說：「反正做錯了事鍋有領導背，做對了事功勞也不是我的。」

這種想法導致的最嚴重後果，即看似你率領了一個隊伍，但本質上仍是你一個人在戰鬥。

正所謂「道不同，不相為謀」。一個具有創新力的現代組織，一定不會把力氣花費在如何把一個志趣不同的人馴服到「無條件服從」。

而應該是一開始就找到價值觀相同的人，使其勇於試錯，施展各自的長處。

02

無條件地盲從，

本質上是一種「討好型」人格！

這個世界上最吃虧的，往往是那些「聽話的人」。

比如有人總結了「聽話的人」常見的8大委屈，他們遇到事情時會這麼想：

「算了吧，都不容易」

「忍一忍就過去了」

「別傷了和氣」

「他喜歡就好，隨便吧」

「別管我了」

「沒問題，我盡量」

「習慣就好了」

「那好吧」......

用電影《私人定製》里的台詞形容，這類人最大的特點就是喜歡「噁心自己，成全他人」。

可問題就在於，我們打小兒就聽過一句話，「愛哭的孩子才有奶吃」。

你不哭，其實沒有人會在意你，因為你的生死跟他人沒有任何關係。

比如我曾經就是一個典型喜歡「聽話」的老好人，總把別人的評價看的特別重要，尤其害怕與人衝突、擔心傷人臉面。

記得早些年我做營銷策劃的時候，經常有身邊的朋友跑來找我幫忙，上來就說：

「你幫我做個方案吧，我公司沒有像你這樣的能人」；

「幫我搞個設計吧，我公司的設計水平太爛」......

類似這樣的訴求，我基本隔三差五就會遇到，而且每每有人找我幫忙的時候，都感覺自己像是在被洗腦。

因為你潛意識裡會有一種誤解，認為拒絕別人會被對方認為是「見死不救」，對方找你幫忙是看得起你，你不能辜負朋友的一番好意......

時而久之，這種「討好型人格」成為了一種行為習慣，它讓我過度在意於別人的評價和看法。

比如我從不好意思找別人幫忙，因為總害怕被拒絕；

比如我從不會提出自己的觀點，因為害怕引起誤解。

比如我從不敢推託別人的請求，因為害怕得罪對方；

以上種種「討好行為」，會導致一種非常嚴重的結果，就是缺乏界限和原則。

一方面，討好型的人會在工作中以取悅他人為目的，任憑別人對自己無限制的違矩而不做出任何抵抗。

另一方面，他們也更容易突破別人的界限，希冀著周圍的人對其過度負責，期望通過別人的理解來獲得自信。

簡單而言，脫離了原則的「討好行為」，頂多算是種低效的努力。

這種心理是通過為別人負責來逃避對自己的責任，其在本質上仍是種不敢擔責的表現。

03

真正的人才，

敢於在關鍵時刻跟老闆拍桌子！

對於管理者而言，能夠準確分辨下屬是自發主動的為目標負責，還是毫無能動性的「聽話」，是關乎團隊執行效率的根本。

因為以上兩者間有個重要的區別，前者看到的是目標，後者眼裡只有人。

比如很多公司人一多就滋生出「大企業病」，機構臃腫、決策緩慢、多重領導、效率低下......

這時候就會衍生出一些「任性」的領導，由於對執行層的信息了解過少，經常容易獨斷專行。要麼固執己見，要麼朝令夕改，最後出了問題全都責怪是執行力的問題。

這種情況下，「聽話的人」便成為了集體效率惡化的幫凶。

因為討好型的人往往對負面反饋消化的很快，他們往往會採用別人很強，而我很弱的的模式解釋一切。

換言之，他們的內心認為：「我根本決定不了任何事情，我必須依賴於別人的評價和判斷才行。」

他們害怕自己表現的強大和突出時，引起不必要的麻煩或者是衝突。

這種層面的「聽話」，本質上是一種「事不關己，高高掛起」的表現。

所以，在我看來，真正的人才從不是那些一味追求「無條件聽話」的人，而是那些擁有自己原則，懂得把握分寸，並且敢於在關鍵時刻和老闆拍桌子的人！（小編提醒大家，確認自己真的無可替代的時候再和老闆拍桌子。。。。。。

比如阿里彭蕾，早些年幫助馬雲主管人力資源的時候，曾自述多次與馬雲面對面發生意見上的爭執。

在她看來，「敵進我退，敵疲我擾」最適合用來形容員工與老闆的交涉，因為這裡面最能體現出老闆的胸懷，以及一個員工的水平。

一方面，一個有胸懷的管理者，不會過度在乎自己的權威是否被挑戰。因為倘若一個人聽不進去建議的理由，僅僅是因為對方人微言輕，那麼這個公司必然也沒有太大的發展。

另一方面，員工和老闆拍桌子，永遠不能僅僅是因為一時的情緒。因為爭執的目的是為了獲得集體利益，而不是兩敗俱傷。

因此，職場上真正有能力的人，往往都是敢於對事實負責、對自己負責的人。

除此之外，你還應該深諳向上溝通的3個原則，即《孫子兵法》里提到的：「非利不動，非得不用，非危不戰」。

1.非利不動，說的是目的。

很多人和老闆拍桌子，初衷都是為了各自利益，但鬥爭的過程中卻演變成了自己的情緒、甚至是憤怒，這會大大擾亂了當初的目的，以至於魚死網破。所以，永遠不要在情緒化時發表意見。

2.非得不用，說的是手段。

很多人跟上級或是同時爭論時，從沒有冷靜地想過後果。他們只是把爭論當作了一種手段，而不是最後的智慧。如果沒有大概率的勝算，無味的爭執只會把自己逼上「梁山」。

3.非危不戰，說的是時機。

挑選時機，是戰略級的大智慧。擺脫討好型人格，並非是教你成為一個「職場怨婦」，一個正確的解決方案，永遠是出現在最恰當的時機。否則，即使你的點子是黃金，也未必放到哪裡都發光。

回過頭來看，職場上，所有事情講的是效率和利弊，沒人在乎情緒和感受，一味「聽話」的討好型人格，只會讓人陷入低效努力的陷阱。

因為弱者總用善良掩飾內心的脆弱，而強者從不畏懼對手的強勢。

套用一句流行的話說：「愧疚是最大的負能量，任性是被低估了的美德。」

所以，面對未來世界的種種不確定性，我們首先要做的，是明確自己的原則與界限。

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