IBM：員工敬業度每提升5％，可實現業務20％的增長

導言

在過去五年中，IBM經歷了一場前所未有的轉型，也是IBM歷史上最難的一次轉型，而IBM的人才理念，塑造了今日的成功，值得我們學習。

IBM 一直秉承以客戶為中心，客戶的成功就是IBM 的成功。而人才是幫助客戶成功的關鍵。尤其是在技術和時代快速變化的環境下，員工才是成就變革的關鍵。員工對於新技術的創造、新理念的引入和新模式的運用是最核心的部分。所以Employee Engagement 就變的尤為重要。

在IBM 做過一項跟蹤調查，員工敬業度每提升5%，可以為企業帶來20% 的業務增長。正因如此，IBM 希望其每一位員工在公司中感受到為自己做的事情而自豪、為自己的不斷成長而快樂，對自己以及公司的未來充滿希望。作為IBMer，成就了自己的同時，也成就了IBM。

共創（Co-creation）的原則

面對變化的時代，IBM 提到對於技術、思想、新生代已經不適用一種方式管理內外部的環境。其希望所有的員工可以參與其中，一起與公司共創。一方面，IBM 是一家以價值為導向的公司並具有非常清晰的願景。另一方面，IBM 希望可以傾聽員工的想法，為其創造平台。

員工不僅可以表達其聲音，並且可以參與很多重大事情的設計和決定。例如：IB通過社交媒體的方式，運用博客公開的向IBM 所在的160 個國家，約38 萬員工發起對價值觀、最佳實踐的討論，運用社交媒體，全員參與互動共創。這樣的創新之旅使員工對公司推行的反饋文化認知，新的績效管理理念理解均建立了非常正面的影響。

領導力和學習力是IBM成功的關鍵法寶

IBM分享到：現在45% 的收入來源於五年前其未接觸過的業務；這意味著轉型中的改變，其需要新的技能、新的能力和新的理念應對這些變化，甚至成就這些變化。而IBM領導者扮演著引擎推動者的角色。在IBM整個轉型過程中起著重要的作用。

領導力（Leadership）

在整個高層都具備對人才重視的意識下，高管的思想、言語、行為都會推動組織的變革和發展。其提到在所有領導者、管理者經歷了IBM 變革的過程，「他們」都被賦予了重要的使命。

領導者的言行和思想發揮著正向影響，領導者引領著員工的成長。IBM 針對於transformational leadership 設計了一系列變革管理理念和方法的培訓並進行了非常多的深入交流。 變革領導力，敏捷領導，創新思維這些新的理念和方法助力每一位領導者在管理員工和團隊的時候以新的領導力，言行，思維影響和引領員工。

IBM 通過Leadership champion 在整個管理團隊中樹立了榜樣，並且為員工自上而下的帶來了正向的影響作用。從優秀的管理者中挑選出非常有正能力和熱情的優秀領導者加入，形成其自己的成功領導者的形象。「他們」在其中扮演著倡導者的角色，公司的文化、轉型中的價值主張均通過他們的成功故事、經歷分享向身邊的同事傳達。除此之外，領導者在其中承擔了企業和員工的橋樑，扮演著連接者的角色：其代表著管理團隊，展現公司的共創，同時也代表著新的理念、新的做法。向員工傳播正能量和最佳實踐的標杆。

學習力（Learning）

IBM 所倡導的是技能便是財富。在這方面，其希望保持現在最新技能和建造未來的技能。為助力員工提升，IBM建立了認知時代的學習體系和內部社交平台開放給所有員工，將學習不僅僅停留在教室和公司為員工安排的課程，而是讓學習無處不在。

通過不同形式的表達，讓員工理解IBM 的戰略、商業模式和所需要的技能。IBM 架構內部社交和工作平台，使員工可以通過內部的社交媒體、與領導者的互動，看到、學到最新的案例、獲取最新的信息。IBM 相信最新的信息代表著新的機會，新的理念代表著未來可能要去的地方。因此，其用最快的速度全面傳遞給38 萬員工這項功能。此公司將Learning Eco-system 結合Watson 技術打造個性化認知學習體系：

個性化認知學習平台：

為學習者通過數據分析，建議相應的課程，並可以清晰的看到學習的軌跡和課程。

不斷地新理念、新技能通過專業知識、經驗分享、最佳實踐案例的三大模塊使學習者所學習到的技能具備實戰性 。

專業認可：在完成某系列的課程，可以通過內部鑒定獲得數字專業證書這個既代表員工在起領域的專家地位也是對員工能力的肯定。可以成為「自己」的專業標籤之一，一生都會受益。

IBM用這樣的方式引導員工建立自主學習習慣和組織學子氛圍懂，公司為其提供豐富的資源，助力員工自我成長，自我成就。如IBM所主張的：You own your career, You own your future.

注重員工體驗

好的員工價值體驗是提升員工敬業度的核心部分，公司所倡導「以客戶為中心」的理念，客戶是引領IBM 成功最關鍵的要素之一，而對於HR 而言，以員工價值體驗為中心及出發點去做HR，是 HR 觀念和思考方法的轉變。 以經理和員工的感受和需求為中心，從他們的角度出發，傾聽，深度理解他們需求，以為經理和員工提供價值和良好的體驗為目的去創作，才可以成就HR 助力企業成就價值的目標。而結果也會變得非常不同。

例如，發布的HR 簡報，傳統的方式像以報紙版面的形式呈現，內容帶有多樣化和綜合性。但是IBM 的HR 則會研究員工和經理的行為動態，了解他們的需求，汲取了員工和經理的反饋，結合大數據的分析，了解員工關注度和點擊率，並研究他們的使用習慣。然後將大量豐富的信息轉變為精簡直接的ONE PAGE 卡片的形式。這一改變滿足了經理和員工在信息爆炸和快速變化的當下，更為直接快速獲取信息的需求和及時行動以回應。無需閱讀冗長的文本。這是一個雙贏，一則經理和員工可以直接快速的獲取信息；另外，HR也縮減了花在撰寫內容上的工作時間，提升了工作效率。IBMHR 提及，現在最快捷最有效的方式才是「客戶」真正想要的方式。

就此理念的轉變，HR 更加希望傾聽員工和經理反饋和需求。IBM 會通過年度和季度相結合的員工調研定期了解員工的心聲，對公司的感知員工和想法，通過領導者博客公開話題討論深度認知員工內心的聲音和對公司事件的見解。該公司也曾經針對IBM 的文化、特質、形象等在員工中發起大規模討論。利用大數據輿情分析和數字模型的呈現使對員工的感知變得可視化。更通過一些數字化員工反饋分析改進公司運營中和管理。如流程簡化。

之前，HR 側重於秉承HR 的專業精神，彰顯這一領域的專業性。而現在的轉變，實則是理念和定位的轉變，HR 在設計工作流程、系統及溝通時採用的策略均會考慮員工或經理的需求和反饋的信息。因為，員工和經理的關注點並不在考量HR 的專業程度，而是HR 是否為其提供了價值助力員工成長和成功。

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