又一個「金三銀四」，AI真能讓你找到稱心如意的工作？

「涼涼了。」這是林女士的第N次求職失敗，儘管目前正是「金三銀四」招聘季。

作為一個有三年大企業工作經驗的互聯網從業者，林女士在一年前就準備換工作，不過一次次的嘗試結果都不理想。「我會的，招人單位貌似不需要。招人單位要的，我好像又不會。甚至有兩次，我都不知道招人單位到底要什麼，面試的時候很尷尬。」她在互聯網招聘平台求職過程中，體驗到雙方需求信息的不對稱讓人很苦惱。

林女士只是浩浩蕩蕩的年輕白領求職人群中的滄海一粟。目前90後人群已經逐漸成為職場的主力軍，作為比較追求個性、理性的群體，他們會同時綜合考慮工作前景、待遇、幸福度等維度。當這些需求難以滿足時，很多人會選擇跳槽。據智聯招聘發布的《2019春季跳槽報告》顯示，2019年春季有 74.03% 的白領有跳槽行動，較去年的 69.60% 有所上升。其中66.95%的白領正在求職中。而互聯網招聘平台是目前白領們很重要的求職工具。儘管其具有便捷性，但是如何幫助求職者找到心儀且匹配的工作依舊是一個等待解決的問題。近年來，AI的運用成為了求職招聘問題的新方法論，也成為許多網路招聘平台宣傳口徑中的必備技能。

然而，AI真的能讓求職者找到稱心如意的工作嗎？是噱頭還是實際？為了更客觀冷靜的看待這個問題，動點科技採訪了BOSS直聘的首席科學家兼職業科學實驗室負責人薛延波博士。他結合技術層面和人的主觀能動性方面客觀地解釋了，目前，AI 招聘能實現什麼？而未來，AI又能帶來怎樣的求職新體驗。

圖片來源：Pixabay

AI招聘現在能做什麼

每個人對AI的理解不一樣，當我們在說AI的時候，我們在講什麼？「很多人認為AI是突然爆發，但從技術的角度來看，它並不是一個0和1的突然變化過程，而是從20世紀五六十年代開始，隨著統計學、計算機、神經網路等學科的發展，緩慢漸變的形成的概率增長過程。」首先，薛延波強調了AI並不是從天而降，人類一定不能恐慌地認為它是來「取代」的，因為這樣很難以客觀的心態去看待這項技術。AI在招聘行業目前的理想應用主要是：面向HR，替代他們自己不願意做的重複性勞動，如簡歷篩選、識別。面向求職者，幫助他們做職位的篩選，職位的預測、簡歷的優化。簡單來說，目前的AI在提高效率和解決重複勞動方面的成績是不容置疑的，但不能替代人的主觀能動性。

不過，去年亞馬遜因AI招聘有性別歧視，而關閉該應用一事，引起了討論。而薛延波認為該事件並不能成為AI悲觀主義者的理由。他表示理想中的AI一般分為兩個流派，第一個是順從派，即人類讓它做什麼它就做什麼。從招聘的場景來說，就是我們通過人工的方式將數據和規則餵給它，然後它按部就班的執行。而亞馬遜的AI招聘歧視事件中，就是AI完全順從。它從數據中學習了存在偏見的知識，然後執行。與此相對應，就是第二個學派——道德學派，其希望AI執行的結果不應該存在偏見和不合理，這在技術上會有很大的難度。

就技術的發展來說，目前的AI主要的發展階段更靠近順從派。但隨著人類對AI的優化與暢想，許多的科學家正在致力於賦予機器人，人類的情感判斷等能力。

未來AI招聘有哪些「套路」

那麼，我們希望能看到的、正在實現過程中的AI 招聘能到達什麼樣的智能程度？

薛延波先簡述了現有AI招聘行業的「套路」：主要拿到的是求職者的靜態信息，如：簡歷，以及其中包含的教育經歷，工作經歷，此外還會加一些求職者在App上瀏覽的痕迹數據，然後通過這些信息去做簡單的推薦服務。「推薦系統一般分為三類，把物體推薦給物體、把物體推薦給人、把人推薦給人。其中，最後一類是最複雜的。因為人有很多的不確定性和主觀能動性。」他表示，現有的以靜態為主的匹配信息方式是完全不夠的。

他認為，基於人的複雜性，AI招聘系統還應該加入人文學科的元素，即深入探測人的主觀能動下。如喜好，系統可通過用戶的瀏覽痕迹初步判斷其職業偏好。此外，系統也可嘗試從心理學的角度來分析，如根據求職者過往的經歷再加上某些定義，系統可以推斷出求職者的性格是偏沉默還是很開朗，然後在推薦的時候投其所好。「這些隱性的信息在很多人的簡歷裡面是不會體現出來的。」薛延波解釋道，需要從人文學科的維度，去完整一個求職者的畫像，然後再判斷其與招聘企業的職位要求，以及企業文化等因素是否匹配。其實，在AI 人文學科方面，國外的 AI 評估系統Predictim 就有過有趣的經歷，該系統被用於保姆招聘上，它能在線預測保姆的性格，並能給出不良性格因素的出現概率。此前，一寶媽就用這套系統，判斷一位保姆候選人態度惡劣的風險為 40%，風險略高。

此外，基於靜態信息，以及全面的人文學科信息的融合，AI招聘系統也可以對求職者進行定向的預測，即職業規劃。「如我們的職業科學實驗室目前優化的目標是幫求職者找到有價值的工作，但是我們下一步是要幫助人們在職業規划上實現最優目標。」薛延波表示，現在很多人跳槽的頻率越來越高，其中很大一個因素就是求職者和崗位的長期匹配度較低，「我們是希望通過這種方式使得每一個人和企業之間的這種結合會更開心一點」他說。

當然，對於招聘方來說，也更多的需要人文學科 AI的融合，例如HR究竟偏好什麼樣性格的人。很顯然，AI在招聘環節會向著探究人的主觀能動性特點出發。就像兩個人的交流，機器人首先要「懂你」，包括懂你表面信息與心理信息，才能全方位的了解你，繼而才能做更優質的匹配。然而，值得強調的是，儘管AI即將會「讀懂」我們的內心，但是請不要恐懼，AI的作用依舊是輔助。

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