原創 | 職場里管理者如何優雅地解僱不合格員工

作者:金玉學方

在一個理想的職場世界裡，永遠不應該發生解僱。但事實是，即使是一個徹底而謹慎的招聘過程也不能保證沒有人因為工作表現不佳、工作態度不積極或工作能力不強而被解僱。

經理們承認這是他們最討厭的工作。這對他們來說是困難和壓力的，並不比被解僱的員工少，但通常這是一個不可避免的過程。要正確處理這件事，並以積極的態度解僱一名員工，機智和同理心是必要的。

優雅地解僱一名員工，友好地結束一段關係，這不僅關乎經理和團隊成員的感受。沮喪的員工，感覺受到了不公平的對待，可能會對你的公司和作為經理的你留下負面的評價，影響你的聲譽，縮小公司潛在的新人才的範圍。

一些管理者憑直覺處理解僱，利用他們的情商來減輕嚴厲談話的影響。但是，如果你覺得沒有足夠的力量以一種委婉而富有同情心的方式進行對話，那麼就按照下面的建議去做，把對話引向你想要的結果。

1. 溝通性能問題

與業績相關的解僱不應該出現。儘早發現表現不佳的員工，給他們一個提高效率的機會。確保他們了解自己的職責，並在必要時再次檢查它們。

此外，確保你明確地讓員工知道你認為他們的表現或態度有問題。在解僱員工之前進行績效評估，並尋找改進的方法，避免解僱。作為一名管理者，你所能做的就是找出並儘可能消除低生產率的原因。例如，批准額外的假期可以幫助解決個人問題，在工作中引起的問題。另一個選擇可能是將員工調到更適合他們能力的職位或部門。

當然，討論績效問題只有在面對面和一對一的會議上才可以接受。關於工作結果的反饋應該被當作機密信息對待，尤其是當它是負面的時候。

在你決定解僱這名員工之前，確保他們已經收到了所有相關的口頭和書面警告。一些員工傾向於認為自己實際上從未被解僱過，所以要強調他們的表現問題的嚴重性，並清楚可能的後果。

2. 確保你的行為合法

在決定解僱員工並確定他們的離職日期之前，要檢查一下他們的合同(如果他們已經簽了合同的話)。記住，你不能因為合同中沒有列出的原因解僱員工——所以確保它至少符合合同中規定的原因之一。同時，確保你遵守的勞動法。

還有一些事情需要記住，這些事情可能是顯而易見的:不要因為請病假而解僱員工，不要因為性格不匹配或歧視行為而解僱員工，等等。無論如何，在做這個決定之前最好諮詢一下律師。

3. 召開一個面對面的會議來告訴大家這個消息

如果沒有什麼效果，而你又決定解僱這個員工，那麼唯一的溝通方式就是進行一次面對面的會議。電子郵件、電話或信件都不管用——親自傳遞消息。否則，你將創造一個讓人們感到措手不及、不願相信你的環境。

直接切入正題，清楚地說明員工被解僱的原因。而且，在期待他們聽到你的信息時，要記住，人們往往會誤解不方便的信息，然後以不同的方式呈現出來。

請記住，訴訟並不是終止合同的罕見後果。所以，一定要找個人(最好是人力資源部門的，但如果沒有人力資源部門，任何值得信任的員工都可以工作)作為「證人」，確認你在發生衝突時的行為是合法和合乎道德的。

4. 用一種委婉的方式來表達

在選擇正確的措辭時，一定要把決定的框架定為非個人的。考慮一下物流和不匹配:你的需求是X，員工的才能是Y和Z，所以他們只是不符合你當前的需求，沒有機會在這裡展示他們最好的工作。

如果你因為員工表現不佳和態度惡劣而解僱他，一定要非常直接。如果不指出可以而且需要解決的性能問題，就會對員工造成傷害。

記住，直接並不意味著不尊重或粗魯:把這當作一個需要糾正的問題，並表達出你的信心，相信員工能夠成功地處理好這件事。

而且，你並不是唯一一個對解僱對話感到尷尬的人，互聯網上有很多腳本，你可以根據自己的具體情況來調整。這將幫助你更好地處理對話，避免典型的錯誤和尷尬。

5. 表達感激之情

即使工作效率和貢獻低於你的預期，也要感謝這個人。對於那些一直在努力工作但最終未能滿足性能要求的人來說尤其如此。建議提高生產力、發展必要的技能和專業成長的方法。

當然，如果你發現這個人不適合這份工作，或者這可能會損害你的聲譽，那就不要這麼做。考慮一下其他緩衝效果的方法——例如，如果公司的財政資源允許的話，提供一份離職補償。

6. 通知你的團隊

讓其他員工知道發生了什麼，與被解僱的員工進行尊重和富有同情心的談話同樣重要。告訴他們這個決定，並強調這是關於業績或與公司當前需求的不匹配，而不是性格。此外，還要關注由解僱引起的團隊職責和工作負載分配的可能變化。

說出真相，儘可能清楚地說明發生了什麼——當然，不要透露機密信息。記住，團隊成員可以和他們以前的同事保持聯繫，所以盡你最大的努力確保你的解僱版本不會互相矛盾。

總結

解僱對每個人來說都是一個艱難而有壓力的過程，但它可以用道德的方式來管理。明確闡明的原因和使用的方法是關鍵:專註於物流和流程在團隊中,明確表示,沒有什麼個人在這個決定允許團隊中保持一個健康的環境和結束與終止該員工的關係不錯。

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