做高端HR，需要什麼能力？

最近讀到陳春花老師一個HR論壇提出「未來領導力CODES模型」，有很大的腦洞。

也給了小編一些新思考，做高端HR，到底需要什麼能力？

一

怎麼理解未來領導力CODES模型？

我們不去討論什麼是領導力，直接看看陳春花老師的 「CODES模型」核心是什麼？

首先五個維度：美感度（Creativity）、開放度（Open-minded）、內定力（Dedication）、同理心（Empathy）、思辨力（Sagacity），簡稱codes模型（見圖）。

這五個維度的英文第一個字母合起來，剛好巧合就是「密碼」這個詞。

1、美感度——看不見的競爭力。

怎麼理解美感力呢，得從「創造力」開始談。

陳春花老師說，過去的HR，找到勝任員工是*大的任務，而今天，企業遇到的*大的挑戰是不斷地應對不確定性，HR的任務，不能只討論員工的勝任能力，而是要討論創造力。

真正的「創造力」是可以橫穿千年跨越萬里，這就是美感力——看不見的競爭力。

如何在美感度上訓練？陳春花老師說，有三個維度。

一是，提升審美，保持對客觀事物的好奇心和好感。

二是，尋找創意，去克服人的弱點、真正知道人們的需求在哪裡。

三是，源於對人的愛，建立在對人的善意基礎上去共鳴和跟隨。

2、開放度——越開放越高能。

所謂開放，從熱力學角度來解釋的話，越開放你才能越充分的跟外界交流能量、物質與信息。

如何訓練開放度呢？有四件事情：擴大共同性、系統知識、跨界合作以及協同共生

（1）擴大共同性，把自己擅長的東西先放下，才能跟人家做認同

（2）系統知識，做HR的，學會欣賞整個所有員工，了解整個公司

（3）跨界合作，走出舒適區，以知識去做賦能，把邊界打開。

（4）協同共生，在新時代不可能完全獨立的，學會與各業態共生。

3、內定力——不確定的環境，確定的是自己

什麼是內定力？在不確定的環境，按下一個暫停鍵去認真的理解世界。

怎麼培養內定力？陳春花老師有三個建議：

第一，要有相信的力量。要有能力去從未知世界找到機會，你要有敬畏和恭敬。感覺像阿里巴巴的「相信相信的力量」

第二，要有長期主義。長期主義裡面很重要的是，你願不願意把愛、信任和承諾融入到美好當中。

第三，要是堅持心。沒有耐心的年輕人是不可能成長起來，這個也許可以理解阿里巴巴的「心力」

4、同理心——坦誠與傾聽真的不容易

什麼是同理心，很熟悉的詞，陳春花老師的定義是——站在別人的角度去建立信任。

如何訓練同理心？

第一，要尊重別人跟你不同，尤其新生代的員工多元化、個性化。

第二，傾聽和坦誠，不是溝通技術的那種傾聽，而是傾聽眾生那種。

第三，放棄個人偏好，如果不能放棄個人偏好，同理心就不會高。

5、思辨力——思辨的目的是整體利益*大化

所謂思辨力，陳春花老師認為，既要堅持自己立場，同時又能包容別人的觀點，最後還能通過合理的、科學的推理和結論，不會人云亦云地達成共識。

如何培養自己的思辨力？

第一個，能不能找到真的問題，找到問題的能力比解決問題的能力還重要

第二個，要有共同語境，然後去跨界合作、知識賦能。

第三個，複雜的問題簡單化。厲害的領導力就是概念化的能力，

第四個，平衡衝突和對立，思辨不是證明誰對誰錯，而是整體利益*大化。

以上就是 「CODES模型」的簡單梳理，如果你真想搞懂陳春花老師「未來領導力」的邏輯，建議多讀幾遍萬字演講稿。

為了便於理解，接下來我們看看領英一份報告談到HR的未來，對比著學習。看看，高端HR應該做什麼比較好。

二

領英關於CHO的解讀

1、CHO工作內容的進化

作為CHO怎樣提升影響力與價值？根據德勤的洞察文章以及對現任及前任CHRO訪談得出了如下對比。

CHRO在職能「進化」如下圖所示：

基本結論是，15年間，CHO雖然在名稱與職級上沒有變化，但是CHO承擔的角色卻更加重要、管理維度更加多元，影響力和價值也水漲船高

2、CHO核心的三駕馬車。

根據麥肯錫大廠調研，想要讓CHO上升CEO高度，有三件大事：

一OD組織發展：擁抱人才智能時代，打造更加靈活的組織；

二TD人才發展：定義關鍵崗位與關鍵人才：

三BD大數據應用：讓數據分析與洞察成為人力資源部門的運作方式。

（1）如何打造新型組織？

以時下流行「中台組織」為例。

（2）如何識別關鍵人才？

確定關鍵崗位的核心在於對業務的把控，如圖所示。

（3）大數據如何應用？

人才智能時代的核心在於通過AI技術，更好地使用人才大數據，從而讓人才成為企業的核心競爭力。

如圖所示，是一個依據數據進行決策的HR工作模式：

三

人大的CHO白皮書

中國人民大學勞動人事學院和用友在2018年發表一份《CHO洞察：重新定義人才與工作》白皮書，對CHO的工作有一些新的定義：

1、人力資源3.0時代。

3.0時代，人力資源管理要以移動互聯網、雲計算、大數據、人工智慧等新技術為手段。

2、人力資源數字化轉型

如圖所示，有五個內容。

總之，人力資源管理數字化轉型不是簡單把人力資源部的名字改為數字人力資源部，人力資源部門需要進行更富有創造性的思考，提出更多的問題，並敦促供應商適應新的管理模式。

你怎麼看待HR未來工作內容以及未來的能力？

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