「我在國外讀人力資源，回國卻失業了」

經授權轉載：人力資源分享匯

網上有一個段子說：

20年前回國，是祖國需要我；

20年後回國，因為我需要祖國。

當下，留學生大量回國，早已不是新鮮事，網上還有個段子說，「十多年前中國每送出7人留學，迎回1人；現在，送出7個回來8個，帶著家屬」。

前陣子，我們一位用戶卻向我們吐槽：他在美國讀了人力資源研究生兩年，回國之後卻找不到工作。

問了身邊一圈海歸，好像這並不是個例。

這一代海歸，既要面對國內名校生的崛起，又要面對留學歸國人員數量激增，可謂腹背受敵。

而有外國學者研究表明：在招聘方面，HR們更青睞國內本土高校畢業生，而國外大學畢業的孩子，則可能被「無情」漠視。

一方面，國外人力資源專業的學習內容和國內學習的內容相差巨大，比如說：國外教材壓根就沒有6大模塊的概念，國外教材會有較大篇幅的工會管理內容，也更會強調三支柱等模型的應用。

回國後，面對現狀，專業優勢可能大打折扣。

另外方面，現在到出國留學，大致分為三類：

1、傳統的「精英留學」，即申請到國外名校讀本科、碩士、博士；

2、到國外讀一般普通院校的「大眾化留學」；

3、學力較弱的學生到國外「混文憑」。

能在海歸當中挑到優秀的人才，也變得越來越不容易，所以現在的海歸，越來越不吃香了。

剛剛熱播完的電視劇《都挺好》當中也有這樣類似的劇情：有的孩子從小吃喝不愁，接受最好的教育，讀名牌大學，出國留學，甚至爸媽還找調用家庭資源幫自己找工作.... 結果呢，成了巨嬰，混成了蘇明哲。

出國留學，金錢、時間成本都不低，所以大部分人都要清楚估計自己實力才敢申請。像蘇明哲所讀的斯坦福這種級別的名校，清華北大的學生都不敢貿然嘗試。即便申請到，獎學金競爭也非常激烈，蘇明哲申請到了一半獎學金，學習上真的非常牛。

就算巨嬰蘇明哲，畢業也找到了一份體面的工作，在美國結婚生子，貸款買房，基本上過上了美國中產階級的生活。

可在近些年，「海歸」已經因為「性價比」不高，以及部分魚目混珠的情況，很多人都成了雞肋的存在。

留學的應屆畢業生常常給人一種「高傲」的既視感。——認為自己出國鍍了金，薪資就一定要高。

種種現實，最終導致很多HR懶得浪費時間，看見留學畢業生的簡歷，直接略過，連面試機會都不給。

當然也有優秀的海歸，他們聚集在：律師、醫生、教授、工程師、藥劑師、建築師等職業中，這些優秀的海歸，回國後可能連面試都不需要，直接會有人來搶。

硬幣的另一面確實無情。

如果作為一枚留學生，認為出國就是鍍金，根本用不著努力，那就大錯特錯。要知道在你在國外天天聚會、遊玩的時候（為什麼這裡我想到了劉強東飯局？），國內的大學生們也都在努力。

各方面能力都非常缺失，職業技能也等同一張白紙，但又或多或少顯示出「高級感」。難怪有不少企業私下表示：如果有類似條件的國內名校畢業生和留學生，他們首選國內的畢業生。

大浪過境，有一批人會被拍死在沙灘上，有一些人卻會成為弄潮兒。

留學，不僅僅只是擁有更好的標籤，而是要成為更好的自己；出國去，不僅是為了眼前的榮譽，更是要在未來20年，依舊具備脫穎而出的競爭力。

如果出國之後，眼界和能力還不如國內學生，那企業要你幹嘛？

有條件出國，就要好好珍惜並利用。沒機會出國，也不必覺得自己「低人一等」。打鐵還需自身硬。

與此同時，對於我們HR來說，除了招聘優秀的人才。如何激發員工的善意？怎樣才能做到知人善用？如何防止一放就亂，一管就死？如何治理「大企業病」？

要解決這些問題，不僅需要你了解業務，問一下你自己，像期望理論、分權機制、套娃現象，到手錶定律、拜倫法則、破窗效應、奧格爾維定律、特雷默定律... ...這些管理最經典的定理你都清楚嗎？

如果你還不清楚，也記得隨時學習，說不定未來淘汰的就是那些連管理基礎都沒有掌握牢的人。

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