與職場人息息相關的「德西效應」，工作再忙，也要好好看看

與職場人息息相關的「德西效應」，工作再忙，也要好好看看。

何謂「德西效應」？

1971年，心理學家德西進行了一次專門的實驗。他挑選了一批大學生作為實驗對象，讓他們在實驗室里解答幾道有趣的智力難題。德西將實驗分為三個階段，第一階段，所有的解答出難題的實驗對象一律不給獎勵；第二階段，他將實驗對象們分為兩組，並告知其中一組在解答完難題後可以得到一美元的報酬，而另外一組跟第一階段一樣，沒有任何報酬；第三階段，他讓實驗對象休息放鬆一下，讓他們在原地自由活動，並讓他們自己決定是否有興趣繼續解答這些有趣的智力題。

實驗結束後，結果出來了：在第一階段，大家都對這些有趣的智力題很感興趣，解答起來也很賣力；在第二階段，那些被告知可以獲得獎勵的實驗對象明顯喪失了之前的熱情，興趣和努力程度都在減弱，而無報酬的一組則繼續保持著良好的興趣；當進行的第三階段時，效果更加明顯，被告知有報酬的一組中有很多人已經喪失了解題興趣，乾脆放棄了繼續下去的念頭，而無獎勵組中的一些實驗對象則願意花更多的休息時間繼續解題，興趣不但沒有減弱，反而還在增強。

德西據此得出這樣的結論：在某些情況下，人們在外在報酬和內在報酬兼得的時候，不但不會增強工作動機，反而會減低工作動機。人們為了紀念德西在這上面所付出的努力，便將這種心理現象稱為「德西效應」。

這種心理現象在職場中有較多的體現。譬如說，一些公司員工整天抱怨自己的工資低，付出的勞動和所得到的報酬不對等，所以會心生不滿的情緒，可一旦公司給他們加薪，一個奇怪的現象就出現了，這些人的工作能力反而不如低薪時了。

此時，「薪水」作為一種外界因素並沒有起到刺激你行動的關鍵，反而起到了反作用，這難道不值得深思嗎？

在每年年初沿海的「用工潮」中，很多私企老闆都會抱怨，現在是不但招人難，留人更難。浙江溫州一位皮革製品廠的老闆更是坦言：「我已經連續給我的員工漲了好幾次薪水了，可10個人裡面我還留不住一半，每年都得到人才市場去搶人，現在真有點糊塗了。」

其實這個道理很簡單，就薪金這個角度而言，原有的外加報酬如果距離人才需要滿足的水平太遠，直接激勵的原有強度又不足，必然導致「德西效應」。如果人才覺得工作本身所具有的外在報酬和內在報酬都不盡如人意，即使外在報酬不斷增加，也無法達到他的預期，轉投他處是必然的結局。

這就說明了，在很多時候，能夠刺激我們努力工作的不僅僅只是外在報酬而已，內在報酬也很重要。

何謂內在報酬，簡而言之，就是我們對自我價值的一種預期。也就是說，人們在從事某項工作時，除了對外在報酬有預期之外，對內在報酬也會有一定的預期。因為人們工作不可能僅僅只是為了掙點票子，在沒有工作經驗的時候，需要在工作當中積累經驗；沒有資源時，他需要在工作當中找尋資源；沒有技能時他還需要在工作當中學習技能。也就是說，如果我們能夠獲得自己需要的內在報酬，那麼對於外在報酬的預期也就相應降低。這也是為什麼那麼多剛畢業的大學生擠破頭皮，就為了某大公司的一個實習崗位。

所以說，在職場奮鬥，除了外部報酬之外，我們還應該更多的利用內部報酬來刺激自己。在一份工作崗位上，如果我們收穫不了很高的薪水，那麼就一定多想想我們還能夠從這份工作當中收穫什麼？

當我們一味渴求外界因素來刺激自己的工作熱情時，是否回首自顧，問一下自己：「我究竟需要什麼，只是薪水嗎？」

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