面試：你給10人分粥怎麼不吃虧？95後痛斥面試官，老闆：舒服

著名哲學家約翰羅爾斯講過一個經典的「分粥」故事。有家公司老闆非常喜歡這個哲理故事，就讓面試官當作面試題，老闆假裝吃瓜群眾圍觀。面試官問道，「你們班組有10名員工，每天只給一桶粥，要命的是每次粥都不夠吃。如果讓你來制定分粥規則，你應該怎麼做？」

第一位應聘者回答，「我建議大家推選一名德高望重的員工來分粥，因為大家信得過他。」面試官追問道，「民主推舉的老員工，能真正做到公平公正嗎？其他員工為了多分到粥，難道不會討好他、不會給他送禮，他在分粥時會不會勺子一抖？」應聘者無言以對。

第二位應聘者回答，「我建議大家推選一位分粥人，再推選一位監督人，監督分粥人公平合理進行分粥，讓他倆互相制約。」面試官繼續追問，「如果分粥人和監督人私下裡合作，先給自己多分粥怎麼辦呢？」應聘者啞口無言。

第三位應聘者回答，「我認為要把10個人分成兩組，一組是分粥委員會，研究如何公平分粥，一組是監督委員會，研究如何制約分粥權力。一群人分粥，另一群人監督，兩個委員會內部也形成了制衡，徹底解決了分粥難題。」面試官追問，「10個人分成兩組，每天鬥來鬥去，粥都被打翻在地，決策效率低，群體矛盾大。你的麻煩更大。」

第四位應聘者回答，「我認為，不管是推舉個人來分粥，還是選舉委員會來分粥，都是解決不了根本問題，只能增加尋租行為。我建議每天輪流分粥，充分尊重每位員工的分粥權力，這樣才是真正的讓每位員工平等。」面試官追問，「每位員工輪流分粥，人人平等。但是，別忘了，輪到誰分粥，誰先吃個水飽，其他時間就要挨餓。」應聘者張口結舌。

第五位應聘者回答，「人人都是自私的，各個都是利己的，不解決人性問題，就無法解決分粥規則問題。其實很簡單，稍微改變一下分粥規則就可以了。比如，我們既可以輪流值日分粥，也可以推選一人分粥，這些都不是主要的，重要的是誰分粥誰吃最後一碗。」面試官追問，「為什麼？」應聘者回答，「他必須每碗平分，否則，根據人性自私原理，最少的那碗，一定會留給分粥人。」

最後一位95後應聘者聽不下去了，站起來怒懟面試官，「你們出的這道題，玩的都是存量博弈遊戲，目的就是讓員工窩裡斗。老闆為什麼不增加粥，讓員工多勞多得？員工為什麼非要自己人斗自己人，千方百計算計別人？為什麼不聯合起來，向老闆爭取更多的粥？老闆也不反思一下，讓員工鬥來鬥去，誰也吃不飽，哪有力氣幹活，哪有積極性？」

這位95後繼續駁斥道：「一個優秀公司，絕不應該讓員工內鬥內耗，應該制定獎優罰劣、獎勤罰懶的績效考核機制。優秀的分粥規則，不是為了怎麼把粥分得一樣多，而是鼓勵員工多創效多分粥。這個問題，表面上考的是員工，實際考的是老闆。關鍵是老闆要有胸懷，捨得擴大蛋糕，增加員工收入，而不是玩存量博弈遊戲。」

「這樣的公司我不會來」，這位90後說完，扭頭就走。老闆從來沒有聽到過這樣的解答，擊中了這道面試題的本質。老闆聽得酸爽，不禁叫出聲來：舒服，痛快，請你留步，你被錄用了。

PS：羅爾斯的「分粥理論」，本來是想告訴我們:在公司管理中，制度創新、機制創新的重要性。不同的制度安排，會形成不同的單位風氣。但羅爾斯引以為豪的「分粥理論」，正如這位90後批駁的，它並不是一個好機制，沒有跳出「存量遊戲」的「陷阱」。真正公平公正的機制，一定是「增量遊戲」，提高所有員工的積極性和創造性，最終達到讓老闆和員工「共贏」的結果。

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