馬雲關於績效考核的20條金句，值得參考！

01 很多人都說考核沒用，KPI搞死這個弄垮那個。我也思考過這個問題，但是在阿里，考核是非常有用的。在阿里，所有崗位都是需要考核的，大家都覺得價值觀是虛無縹緲的東西，在阿里也需要考核。阿里的企業文化不是貼在牆上的，如果企業文化不知道怎麼考核，那文化全是瞎扯。

02 如果你要做管理上的變革，那麼就先問一下你自己：第一,人調整了沒有？第二，組織調整了沒有？第三，KPI調整了沒有？我發現很多企業每年講我有新戰略，但是從來不換人，不調組織，不調KPI，你等於沒換。把這些事情做好了，管理的變革也就順水推舟了。

03 不會人人都喜歡 KPI 的， KPI 又不是你的夢中情人。要讓 KPI 發揮更大的效果，HR自己要做減法，要讓業務部門做加法。把更多責任讓業務的領導去負責，這樣績效管理才不會是空中樓閣。

04 指標設的好壞，當下你可能看不出來，也可能會遭到一些人的不滿，但這不意味著你就要朝令夕改，好不容易出來的一個指標，要有權威性，定好了短期就不要隨意修改，總是改就說明指標的適用性太差。

05 阿里要堅持做三對一的考核，就是在考核中不能只有直接上級的評價，必須要有跨級領導和HR共同參與。如果只是一對一考核，很容易出現「怎麼死都不知道」的情況，甚至連上訴的機會都沒有。

06 那些用KPI去代替日常管理的領導，他的表現就用一個字來概括：懶！KPI是從下往上的討論，從上往下的決定。

07 阿里堅持用271制度，我在內部換了個稱呼叫「武俠文化」。在阿里，一定要堅持用「271」的排名，每一個層級都要貫徹「271制度」。最後的1一定要淘汰，我們不是政府，不是社保，關注「弱勢群體」是政府、慈善組織的事。

08 你別妄想考核能一碗水端平，矮個裡面要拔高個，高個裡面還要看矮個。很多人說這很殘酷，真正的殘酷是你不淘汰這個「1」，就是對「2」和「7」不公平。

09 阿里的考核目的是什麼？絕不應該是簡單地根據考核的結果發獎金，而是讓員工和團隊進步。考核不僅要看結果，也要看過程，如果你只到了年底才考核，一年的過程不就全浪費了嗎？一年只考核一次，肯定是不夠。季度和月度考核都需要。

10 別人說：「一個公司你要什麼，你就考核什麼；你考核什麼，你就會得到什麼？」這兩句話聽上去很簡單，但往往現實卻是：你要什麼，其實沒有考核什麼。而考核之後得到的不一定是你想要的。所以做考核的人，不僅要懂業務，更要懂專業。

11 結果要好，過程也要好，我們要為過程鼓掌，為結果付薪。阿里不養庸、不養老、不養小白兔。在執行過程中也要靈活調換目標，要讓大家在攻山頭的整個過程充滿喜悅。

12 如果設置10個指標，那每個指標的權重能放多少呢？平均放10%，好像是面面俱到，其實任何一件事都不會成為公司的重點。獎優罰劣說起來簡單，做起來很不容易，如果做什麼事情都很容易，那要HR做什麼？

13 業績是因，人是果，脫離了人和人性去做考核做激勵，搞不好！

14 我以前開會說過：今天最好的表現是明天最低的標準。如果做不到，不幸的成為了10%的末位員工，在公司幫你改進，或者是輪崗換崗，或者培訓提升，都不成功的話，那就和你說再見。

15 公司還小的時候，10個人都不到的團隊，就別動不動上KPI，你一眼都能看到頭的，員工表現一目了然，KPI 對你來說可能就是浪費時間。

16 如果真正地了解客戶、了解市場、了解員工、了解他的執行力，那麼KPI 指標設置出來的威力會很大，當然你也要做好最壞的打算，然後不斷更新迭代，這樣才能使 KPI 真正提升產出效率。

17 3人幹了5人的活，拿4人的工資，高人效才有高獎勵。減員增效加薪是好管理的前提，所以必須要做好激勵機制，改變薪酬績效模式，真正把員工工資加上去，將企業人力成本降下來或控制好。

18 核算的是KPI數據，但考量的一定是KPI以外的東西。欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力。

19 30年以前房子稀缺，所以大家都買房子，覺得房子是最好的投資，未來孩子稀缺，大家應該抓緊時間生孩子，婚姻的KPI是生孩子。為什麼第一個KPI是孩子？因為除了孩子別的都可能是假的……

20 除了孩子這個產品以外，我們一定要重視過程，婚姻是要運營的，沒有婚姻一開始就會幸福，它永遠在運營和經營之中，我們不僅要考核結果，更要考核過程的快樂。

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