奉上8條職場攻略，讓你少走幾條彎路

一年一度的畢業季即將來臨，很多大學生在3月底、4月初的時候就已經在各處投遞簡歷、預約面試，甚至開始了實習生的工作生涯。

從學校步入職場，兩種截然不同的環境使得他們一時之間產生些許的迷茫和惆悵。

無論是作為剛剛踏入職場的大學生，還是已經有了少許職場經驗的人來說，《勞動法》里有幾個知識點是每個職場er都必須要了解的。

入職

一、入職須簽訂書面勞動合同

有一些用人單位與勞動者的法律意識都比較薄弱，在實踐當中都是口頭約定，並沒有訂立書面勞動合同，這樣隨意性比較大，容易發生糾紛，存在著巨大的法律風險。

而《勞動合同法》中明文規定了，用人單位在與勞動者在用工之日起的一個月內，必須與其訂立書面勞動合同。這一強制要求是對勞動者的保護。

而勞動合同的內容盡量要全面。必須涉及勞動報酬、工作時間、工作內容、工作地點、社會保險等涉及勞動者切身利益的必備條款。

因此，職場新人入職時應關注用人單位的勞動合同簽訂情況。另外，在簽訂勞動合同環節，應對涉及自身權益的合同條款與用人單位協商，不要簽訂空白勞動合同，自身也必須保留一份存檔。

二、注意識別職場試用期

用人單位可以對勞動者在勞動合同里約定試用期，以達到考察的目的。試用期條款必須包含在勞動合同內，不能單獨約定、口頭約定。

《勞動合同法》明確規定，如果簽訂的勞動合同期限是三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

並且，同一用人單位與勞動者只能約定一次試用期，試用期也不得延長。

三、收取押金、保證金，扣押居民身份證行為涉嫌違法

部分用人單位招工之時，往往向勞動者以各種名義收取押金、保證金等財物，以達到約束勞動者的目的，甚至扣押勞動者包括居民身份證在內的各種證件，以上種種行為均是我國勞動法里嚴令禁止的。

職場新人面對以上情況，可以向勞動保障監察部門進行投訴。此外，有些用人單位會扣押員工第一個月的工資，這也是違法行為。

在職

四、協商一致原則與例外

用人單位要求變更勞動合同內容的，如變更工作崗位、工作地點、勞動報酬等，應與勞動者協商一致，不得單方變更以上內容。

職場新人面對用人單位的單方調崗降薪等行為，可以拒絕，並要求用人單位繼續履行原勞動合同。

同時，我國相關的勞動法律也規定了用人單位的一些法定用工管理權，如勞動者不勝任工作的調崗、醫療期滿後不能從事原崗位的調崗，職場新人對此應有所了解，避免陷入維權誤區。

五、防止被「曠工」與被「違紀」

我們倡導勞動者積極提高自身勞動技能、遵守勞動紀律，倡導用人單位合法合規用工。但也存在部分用人單位在用工管理中，為達到解僱目的設置勞動者「曠工」與「違紀」事實，並進而依據規章制度辭退勞動者。

職場新人在勞動合同履行過程中，應當嚴格遵守用人單位的規章制度或員工手冊，不得存在僥倖心理。

舉例：遇事假或病假應向公司履行書面請假審批手續，避免口頭承諾無法查證。

離職

六、提前通知無需同意即可離職

勞動者提前三十天書面通知用人單位，無需用人單位同意便可離職。試用期只要提前三天通知即可。

職場新人在提交離職通知時，最好以書面通知或者郵件發送的形式，向主管人員或人事部門提交書面通知，並保留好通知的證據。

七、做好工作的交接

勞動者不管以何種方式離職，均應按照用人單位要求做好工作的交接，工作交接是勞動者應當履行的離職義務。

如遇勞動者未進行工作交接，導致用人單位直接經濟損失的情況，用人單位可以向勞動者進行索賠。

八、離職協議的約束

用人單位在勞動合同解除、終止時，往往會與勞動者簽訂解除、終止勞動合同協議，以約束雙方勞動權利義務關係。

因此，職場新人應當明白離職協議相當於是一次性、終結的協議書。如果自身的工資、獎金、提成、加班費、經濟補償、社會保險等權益並未得到落實，應與用人單位積極協商，並在離職協議里根據具體情況進行明確的釋明。

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