除了KPI，還有 8 種好用的考核工具，你知道幾個？

考核的經驗告訴我們，你每個月和 KPI 之間的緣分其實在發獎金的那個瞬間就結束了。

然後等待著 KPI 就兩種命運——要麼被人罵然後再被撿起來，要麼就徹底被放棄。

但更多的HR選擇了撿起來，一切就像《肖申克的救贖》里形容的那樣：「剛入獄的時候，你痛恨周圍的高牆；慢慢地，你習慣了生活在其中；最終你會發現自己不得不依靠它而生存。」

在這一點上，KPI 無疑是幸運的。

不過，你們公司如果真的想放棄 KPI , 實際上還有另外 8 個選項。

01

積分排序法

在職業的足球聯賽，這種方式最直接的表現就是積分榜。

顧名思義，就是選取一個衡量因素，對被考核對象進行評價，然後把所打分數進行排序。

積分排序法的天然劣勢也很明顯，因為維度單一，所以就會出現排名第一的，並不一定是表現最好的。

如果你是球迷，你去翻一下各大聯賽積分排名。你總能發現積分背後的隱藏劇情。

不過好在這個工具，好操作，好上手，很清晰。被銷售型團隊廣泛使用。

02

德能勤績廉考評法

一看這個名字就知道 ，這是我們中國人原創的績效考核方式。

「德」即「品德」

「能」即「才能」

「勤」即「勤奮」

「績」即「成績」

」廉"即「廉潔」

五個方面，又分為四檔：優秀、合格、基本合格、不合格。

在現實的工作中，德能勤績廉考核實際上非常難做。要知道，在國企央企這樣的環境下，要把考核做的人人都服氣，人人都滿意，幾乎是「不可能完成的任務」。

HR如果真能實現這樣的效果，那這種情況在電影里稱為主角光環，在現實里稱為人品爆發，在遊戲里被稱為——我去，rmb玩家！

可見德能勤績廉考核的難度，是一種難以述說的難，不過這種難卻深受體制內領導的厚愛，在體制內被廣泛使用。

原因，不詳。

03

PBC考核法

PBC，可能你沒有聽說過。

這個工具，現在華為內部正在使用（Personal Business Commitment 個人績效承諾）。

如果說用KPI是運，那PBC使用起來，就是很多人的命啊。

PBC結構一般包括三個部分：

第一部分是組織績效目標，對管理者來說就是其負責組織的績效目標，對於員工而言，指員工所在部門的且有清晰組織績效目標的最小部門/團隊。第二部分是個人績效目標，包括個人業務目標和人員管理目標（僅限管理者），第三部分能力提升計劃，根據目標達成的挑戰制定個人能力提升計劃。

一切會和你個人的命運息息相關。

作為考核工具，PBC是優秀的。

它會幫你梳理思路，聚焦重點，把你有限的精力和時間用在最重要的事上，不把無意義的消耗當成努力。

04

360度評估法

又叫「全方位評估法」，這是一個比較奇葩的考核方式。乍一看看起來無懈可擊，考慮周全。實際上操作起來，難於上青天。

股神巴菲特說：「作為一個投資者，應該在其他人都貪婪的的時候恐懼，其他人都恐懼的時候貪婪。」這句話，也一次性說明白了360考核的病根。

人性啊，哪有那麼簡單。

360度的最後，可能你連36度都看不到。

對於績效考核來說，「360考核」 以前就是一種諷刺，而在未來，它會是另一種諷刺。

不推薦任何團隊使用。

05

MBO

大師來了。

現代管理祖師爺彼得·德魯克(Peter F.Drucker)於1954年在 其名著《管理實踐》中最先提出了「目標管理」的概念。期初，目標管理並不是考核的工具。

後來，目標管理被應用到了績效考核中去，就是按一定的指標或評價標準，來衡量員工完成既定目標和執行工作標準的情況，根據衡量結果給予相應的獎勵。

說白了，目標管理其實是大部分績效考核工具的父親。

古人說「不求三絕詩書畫，但得一脈精氣神」，MBO就是這樣的工具，它的精神和內核被廣大績效工具所使用，自己卻告訴自己：我曾經失落失望失掉所有方向，直到看見平凡才是唯一的答案。

這樣一個應用面極廣的工具，可以說所有團隊和個人都適合使用。

06

OKR

小網紅，紅的可能都有點沒道理。

設計超級馬里奧的宮本茂先生說過：「超級馬里奧的有趣之處在於讓你產生一種被烏龜碰到、掉進深淵都是偶然的錯覺，然後一邊責怪自己運氣差，一邊重新來過。但下一次，你還會在另一個地方掉到溝里。」

OKR，在當下，可能就是這樣一個坑。

很多人會認為OKR能讓人避免 KPI 的問題，實際上這是一種幻覺。

OKR的實質，它不僅是一個績效考核的工具，更是一種溝通工具，用來達成共識，加深信任，加強協同。

OKR實施為什麼難？因為需要這個組織的一把手對於OKR理解非常深，非常信，非常支持才行。如果你所在組織的一把手對於OKR的態度很曖昧，不深刻，不積極，那麼先不要去推OKR了，真的沒有用，只是在浪費大家時間。

說白了，OKR實踐是需要土壤的，這個很重要，但大部分企業並沒有操盤OKR的土壤。

OKR關注人，KPI關注事。團隊當中成為結構固定，大家認知水平接近，只有這樣的團隊，OKR才適合。

07

行為錨定法

又叫行為定位法，是一種比較傳統的績效考評方法。

操作起來很簡單：描述職務工作可能發生的各種典型行為，對行為的不同情況進行度量評分，在此基礎上建立錨定評分表，作為員工績效考評的依據，對員工的實際工作行為進行測評給分。

就是建立一張對照表，一一去對應，然後進行評價。

這個操作方法看起來簡單，操作起來還是要一點技術含量的，特別對於建立標準這個事情，對HR來說，可能就是一道很難過的砍。

但還在一旦過了，接下來就輕鬆了。

這個考核方法比較適合客服團隊，推薦之。

08

BSC

大多數牛逼的小孩都有一對牛逼的家長，BSC也不例外，它出自於哈佛大學教授Robert Kaplan與諾朗頓研究院的執行長David Norton之手。

在管理領域，說它是個大神級別的工具一點都不誇張，從績效管理到戰略管理，再到組織管理......，可能除了幫組織生孩子，就沒有它幹不了的事。

BSC的優點太多，這裡就不一一說了。

今日長纓在手，何時縛住蒼龍？

如果你在管理上有難題，不妨用BSC的四個維度思考一下，一定會給你帶來不一樣的體驗。

好工具，一定流芳百世。

先介紹這 8 種，下回再繼續，一下子學習太多，腦殼疼，畢竟HR需要用到的工具太多了。

來源：人力資源分享匯

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！