外部引進高管不再流行，大公司開始啟用老將和年輕人了

圖片來源@視覺中國

【鈦度熱評】是鈦媒體（微信ID：taimeiti）針對當前熱門事件的獨家評論。

鈦媒體：本周前京東高管藍燁回爐聯想一事，引發了一場關於「大公司啟用老將」的討論，圍繞的主題是「大公司的高管引進計劃落敗，開始進入啟用老將的時代」。

2019年以來，大公司開始了頻繁的人事更迭，外部引進高管的路子被證實難以走通，因此，大公司一方面開始提拔公司內部老將，一方面通過啟動高管年輕化改革來為公司儲備幹部後備軍。

自2019年開始，互聯網公司開始紛紛啟用幹部年輕化改革。

3月15日，百度通過內部郵件宣布2019年新的人才梯隊建設計劃，百度將加速幹部年輕化的進程，選拔更多80後90後同事進入管理層行列。同時，該郵件也宣布了百度高管退休計劃，現任百度總裁張亞勤成為高管退休計劃的首位申請者，將於今年10月退休。

3月19日，騰訊宣布裁撤10%中層幹部；同時，騰訊總裁劉熾平正式宣布了「青年英才計劃」：在這個計劃中，騰訊宣稱要把20%的晉陞機會給予年輕人。

6月6日，阿里在2019年年報中公布了其合伙人名單，在38名合伙人中，共有4位「80後」合伙人，「85後」淘寶和天貓總裁蔣凡首次進入該名單，也成為阿里合伙人最年輕的一位。

一面是為公司管理層儲備年輕幹部，另一方面，在尋找公司航向的舵手上，大公司也開始逐漸放棄外部引進的道路，開始選用公司內部培養起來的高管和老將。

最先動作起來的是聯想、百度和京東，這三家公司當前的盈利狀況都不容樂觀。

6月10日，藍燁回歸聯想，聯想董事長兼CEO楊元慶就在內部信指出，藍燁是一位「老聯想人」。他於1993加入聯想，在此後的15年里，曾擔任聯想集團副總裁，全面負責中國區銷售業務。

因為核心業務大搜索陷入瓶頸，其他業務暫時沒有造血能力，市值已經跌落至400億美元以下。日前，百度交出了上市以來首次虧損的季報，業內有不少聲音認為百度已經從BAT中「掉隊」，新三座大山將由位元組跳動頂上。

在內憂外患之下，自2019年開始百度進行了頻繁的人事調動。

5月17日，百度在公布2019年度第一季度財報時，宣布搜索公司升級為移動生態事業群，在百度服務了14年的舵手，原搜索公司總裁向海龍離職。新的移動生態事業群由年輕高管沈抖接替，沈抖升任百度高級副總裁。

5月21日，百度智能生活事業群總經理景鯤升任為百度副總裁，全面負責小度助手與小度系列硬體的產品、研發、運營、銷售和商務等工作。

5月31日，百度高級副總裁王海峰升任為百度集團首席技術官（CTO），他也將繼續擔任AI技術平台體系（AIG）和基礎技術體系（TG）總負責人。

而京東，因為劉強東的「黑天鵝事件」、物流業務的長期虧損和拼多多的外部競爭，市值也在400億美元大關徘徊。總體而言，京東和百度的市值，已經落在了新巨頭美團的後面。

為了尋求變革，開年伊始，京東便開始實行末尾淘汰10%高管的政策。接下來是一個月3位CXO的接連離職，包括CTO（首席技術官）張晨、CLO（首席法務官）隆雨和CPO（首席公共事務官）藍燁。藍燁於6月份又回歸了聯想集團。

從2016年開始，京東就開始重視啟用老將。在同年的大規模高管變動中，老將的地位得到了明顯提升，徐雷重新負責市場部，王振輝則重新負責京東商城運營，二人還同時晉陞為高級副總裁。除徐雷和王振輝外，還有多位老將獲重用，王笑松、閆小兵、胡勝利三大事業群總裁一併升任京東集團高級副總裁。

據鈦媒體此前報道，在今年的達沃斯論壇上，三大業務掌門人京東數字科技CEO陳生強、京東商城CEO徐雷、京東物流CEO王振輝集體亮相，三人均是京東的老人，分別執掌京東最核心的電商、金融與物流業務，這張意味深長的合影再次印證了老將地位的回歸。（詳見鈦媒體文章：京東高管大換血背後：新老派系兩股勢力的此消彼長）

這些公司開始頻繁進行人事調動，是因為其想在當前業務發展減緩的情況下，為公司尋找到得力的舵手。而選擇內部遴選人才，而非採用外部引進人才，某種程度上印證了外部引進高管不再是首選項。

在選人和用人上，阿里巴巴和華為的經驗比較老道。他們在選人上一直是「肥水不流外人田」，堅持以內部選拔為主。

阿里的合伙人制度可以追溯至2013年9月。彼時，馬雲通過內部郵件披露了阿里巴巴的合伙人制度。在郵件中，他寫道：「從 2010 年開始，集團開始在管理團隊內部試運行「合伙人」制度，每年選拔新合伙人加入。在過去的三年，我們認真研討合伙人章程，在 3 年試運行基礎上，已經產生了 28 位合伙人，阿里巴巴合伙人制度可以正式宣布了。」合伙人制度保證了阿里的管理層一直保持穩定。

華為則是首創了輪值CEO制度，阿里和華為在輪值CEO上最有代表性。阿里做的更徹底，無論是管理層還是普通員工都有內部輪崗的機會。

在《阿里巴巴三板斧》中曾陳述過輪崗制的優點：

第一，輪崗可以解決高管在工作過程中的職業倦怠問題，會讓員工在公司工作的時間更長。互聯網公司的員工流失率本就很高，輪崗可以很好地解決這個問題；

第二，可以讓企業文化得到傳承。雖然是轉崗到新業務，但員工本身是「老人」，可以自然而然地保證了企業文化的有效傳承。反過來想，如果每個新業務都招一群新人，則很可能會導致公司文化出現裂縫。

為激勵員工，華為還推出了虛擬股權制度，具體是指任正非擁有股權為1.01%，剩餘98.99%全部為華為投資控股有限公司工會委員會（以下簡稱華為工會）持有，華為工會代表員工持有股份，員工享受股份的分紅權。（鈦媒體編輯蘆依整理）

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