在職場，有什麼特質的人更容易升職？

為什麼有些人和你能力差不多

但被提拔的總是他？

你身邊一定有這樣的同事，不那麼起眼，卻處處順風：

同樣是做工作彙報，老闆好像總是對他表揚多一點；

沒像別人一樣拍領導的馬屁，但他總能接下重要的任務，成為領導的心腹；

和同期的同事相比，雖然工作能力不相上下，但他總是晉陞得比較快。

明明能力上差不多，有些業績甚至你比他還要好，為什麼被欣賞和提拔的是他而不是你？

說句不那麼好聽的實話：

大多數老闆心中對他想提拔的「關鍵人物」都有個確定的標準。這個標準很多時候並不僅僅是「工作能力優秀」這麼簡單。

如果你一直努力工作，卻得不到賞識，很有可能是因為不清楚老闆喜歡提拔什麼樣的人，所以很多努力都是無效的。

如何讓自己不再做「無用功」，用巧勁進入老闆的「提拔名單」？你需要找到這樣一個人：

他是提拔規則制定的參與者；

他他清楚的知道不同行業，不同地域，不同階段的企業和老闆對人才的「偏好」；

他知道怎麼樣做，能夠快速進入公司有價值的圈子，成為老闆眼中的「關鍵人物」；

他可以按照不同企業和不同類型老闆的要求，為你打造職場形象，讓老闆對你放心「放權」。

這種牛人真的存在嗎？

經過多方打聽，認真篩選，我們找到了董如峰。他不僅滿足上面的「苛刻」條件，從某種意義上來講，還是「職場遊戲規則制定者」。

他是60 企業的中高層招聘顧問

也是2000 老闆的「知心人」

大家好，我是董如峰，是一名企業組織健康方向的諮詢顧問，還是一名臨床心理諮詢師。

我曾幫助企業進行組織架構設計，進行組織健康相關的培訓，還經常被邀請到企業，輔助他們進行新人及中層管理人員的篩選。比如像參與中央人民廣播電台的新員工入職篩選；參與銀行及大型企業的中層管理層競聘等。

從業到現在，我服務過深圳地鐵集團、中國銀聯、摩根大通、澎湃新聞、春雨醫生、中央人民廣播電台等超過60家企業。

除此之外，我還主導設計了《MPT心理資本與職業素養測評系統》，這是國內第一套採用交叉設計，測試心理資源的測評工具，主要用於幹部選拔、領導力提升、培養關鍵員工等方面。

因為工作的關係，以及這套測評系統被廣泛應用，我接觸了大量的中高層管理者，有機會去觀察，他們在選拔新員工或者是管理層的時候，那些真正的標準。

在這為什麼要強調這個「真正標準」呢？

我在工作中發現，老闆們認為的晉陞標準和公司公布的標準存在一定差距，這個差距就導致了很多人有這樣的問題：

為什麼我工作這麼努力，老闆卻從不肯定我呢？

為什麼我能力不差，卻總是分到邊緣項目組呢？

為什麼同期進入公司，能力水平差不多，晉陞的是別人而不是我呢？

這些問題在很多人心中可能是職場的「潛規則」，但其實對老闆來說，這些答案其實算不上什麼秘密，只不過他們不會直接明說給員工們罷了。

然而不知道的事情，就只能永遠不知道嗎？

60多家各類型公司的服務經歷，讓我接觸更多的組織、領導和員工，再加上我帶領團隊，花6年時間訪談了2000 中高層管理者，也讓我能從更多心理學的角度深度的理解發生在職場上的那些事情。

這一次，和「在行一點」合作的課程《成為公司的「關鍵人物」》，更多的源自於上面兩份工作的經驗，關鍵員工是我們在工作中慢慢形成的定義，是指那些最有可能被提拔的職場夥伴。

對於關鍵員工，我們有兩個發現，這也是成為我們要為大家分享這個主題的主要原因：

1、 多數老闆心裡都有關鍵員工，而且十分清晰。

我們在對企業工作的過程中，有些涉及到訪談，我們會隨機的讓老闆提供幾位關鍵員工。結果是，所有的老闆都能迅速的提供這個名單。

2、 我們發現他們有些特質或者說職場習慣，是促使他們成為關鍵員工的關鍵原因。

在《成為公司的「關鍵人物」》這節課里，我會把這些特質和原因，以及如何做能讓我們快速成為職場上的「關鍵員工」，系統化告訴大家。

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