對生產一線上經常抱怨發牢騷的員工，該堅決給他辦理好手續予以辭退嗎？

在說這個問題之前，我們先來詳細的說一下，一線員工大概會有一些什麼樣的特點？

很多工廠在招聘員工的時候，一般對生產一線員工的招聘要求要相對低一些，如果說招聘的是普工，公司對他們學歷的要求就並不高，同時年齡限制也會放開一些。曾經看到有很多的工廠招聘員工時，年齡範圍是18周歲到50周歲之間，只要你身體健康，有很好的做事能力，你就可以去他們公司裡面應聘普工，開始在生產一線裡面去做一些簡單的操作工作。

而在生產一線的員工當中，學歷稍微好一些的人就是一些專科畢業的學生，學歷差的人可能連學都沒上過，他們很早就已經在社會上打拚了。但是，有的人的動手能力確實很強，特別是他們在操作模具、使用工具、做一些手工活的時候，他們確實要做的流暢的多。

除了幹活這一塊，其實還有另外一個特點就是，基層有些人總是喜歡起鬨，有的人還喜歡帶頭起混。有的人雖然每天並沒有做多少事，但是他們不管走到哪個地方總會散布一些消極的信息，甚至他們還會不斷的抱怨公司工資給他們開那麼少，每天還讓他們加班，領導坐在辦公室裡面，每天沒做多少事卻拿那麼高的工資......

如果說一個工廠裡面像這種愛起鬨、消極怠工、愛發牢騷的人多了以後，這勢必會對基層的管理產生一定的影響。曾經我就看到有的管理者就是因為沒有及時的去處理一些小問題，最終導致他手下的所有人都跟他對著干，後來在沒有辦法之下，公司只能換了一位相對要求比較嚴厲的領導者來管這個團隊，而把之前的管理者調到了其他的產線去管別的員工了。

當然，我在工廠里也看到過一些管理比較強勢的領導，有的人真的會直接把那些經常發牢騷的員工或者是經常散布消極信息的員工叫過去談話，如果談了3次還沒有什麼改變，這些領導就會直接把這些員工給辭退。

當然，站在一個旁觀者的角度上，我們先不要去評價這些領導強制性的要求或者強制辭退員工的行為到底對不對，我們可以先想一下，當產線上出現一些常發牢騷的員工後，領導者該怎麼辦呢？

一、找到問題的根本原因，及時的疏通問題，不要以剛克剛

當基層出現了一些經常發牢騷的員工的時候，作為管理者來說，首先我們先要核實一下，員工口中所說的這些事情是不是實實在在存在的？是不是公司的一些管理制度和方法已經嚴重的影響了員工的心情和工作狀態，所以他們才會通過這種方式來發泄自己內心的不滿？

如果通過分析和調查以後，你發現公司確實存在很多不合理的地方，那這時候你所要做的就是先把這個員工叫過來，好好的跟他交流一下，通過和他溝通把問題的根本原因搞清楚，然後馬上尋找相關的資源，迅速的解決問題，不要讓這個問題再進一步的擴大。

同時，你也要在第一時間和這個員工好好的「交心」，很友善的安撫他們的心靈，不要讓他們再受這件事情的干擾。

但是如果你通過調查和分析後發現，基層經常抱怨的這個員工所說的這些事情根本就不存在，甚至還有一些誇大其詞的嫌疑，同時他的這些行為已經嚴重的影響到了基層員工的管理，很多人也開始跟著鬧事了，這個事情還有進一步惡化的趨勢，這個時候你就要果斷及時的去處理這個事情，該引導的引導，該疏通的疏通，迫不得已之下，該採取一些行動的時候，還是要採取一些行動，不要因為一些小的事情而影響了整個團隊的工作。

二、水可載舟，亦可覆舟，在管好員工的同時，領導也要自我反思

很多問題的出現，員工有一份責任，但是作為一個管理者來說，如果有些員工長期對你不滿，或者一些員工經常有針對性的和你對著乾的時候，這時候你就應該好好的反思一下，是不是你在平時的工作過程當中，有些地方確實做的不對。你在工作的過程當中確實沒有考慮到員工的想法和感受，當員工有問題需要你協助解決的時候，你總是通過一些強制性的方式去壓迫他們，你沒有仔細的傾聽他們內心的想法，沒有幫他們解決問題，所以當員工對你徹底失望以後，他們才會做出一些很反常的舉動。

這時候，作為一個領導者來說，你就需要在第一時間好好的和員工溝通和交流，仔細的傾聽他們的陳述，搞清楚他們內心到底對哪些地方不滿，對這些地方不滿的情況到底有多久了，接下來你要想什麼樣的辦法才能夠及時的解決這些問題，才能讓他和你都能夠開心的工作。

對基層員工來說，雖然他們乾的活比較普通，他們做的事沒有一些管理者乾的那麼「高大上」，但是他們內心也是很渴望得到別人的尊重和認可的，他們不喜歡看到別人總是高高在上，而自己卻好像是被壓迫著的感覺。

在工廠裡面也有很多的年輕人，雖然這些年輕人有的時候很調皮，但是他們也有可愛的一面。作為領導者來說，如果你為他們考慮，你實實在在為他們辦事情，他們自然會竭盡全力把整個團隊的效率提上去。反過來，如果領導老是不把他們放在眼裡，那他們也不會把這個領導放在眼裡面，甚至在很多時候，他們還會想方設法的去給這個領導創作一些麻煩，當他們看到這個領導在不斷救火的時候，他們的內心才會好受一些。

這就是新生代的員工，其實有的人家裡有錢，他們就是想找個工廠給他買社保，至於工作，這家工廠不行就換一家。

如果領導不變通的管理，怎麼能管好年輕人？

三、領導者要以身作則，不要胡亂使用權力，否則便會惹火上身

對於領導者來說，公司賦予你相關的許可權和資源，你就要把那些許可權要用到點子上，不要隨便揮霍權利。有的時候，權力也是一把雙刃劍，用好了你可以讓團隊的效率最大化的體現出來，用不好，這不光會傷人，還會傷己。

當員工的所作所為並沒有對公司造成很大的影響，他只是在口頭上說了一些不好聽的話語，而你就因為這種情況直接把他辭退或直接將他開除了，這時候不論是從流程上還是從做事方法上來說，都是欠妥的。如果員工真的想跟你打官司，想拿這個事情就事論事，或許從某種程度上來說，你還真的是佔下風的。

因為在很多情況之下，員工的一些權利和義務都已經寫在了《勞動法》裡面了，如果員工在工作過程當中沒有出現一些嚴重性的錯誤，你就隨便把別人給辭退了，這當然是不符合相關的規定和要求的。

況且，當你真的這樣去做了以後，你已經是開了一個不好的頭，同時你也在很多員工心中留下了一個不好的印象，從此以後，很多人便會認為你是一個霸道的管理者，你是一個不為別人考慮的管理者，你是一個一頭霧水的管理者，你做任何事情，都沒有考慮清楚就直接動手了。

接下來很有可能會出現一些糟糕的狀況，比如：被你辭退的人可能會跟你打官司，到時候不光你在職場上的發展會受影響，公司的發展也會受影響。同時通過這些事情以後，其他的員工對你有了想法以後，他們也會不管不顧的做出一些更離譜的事情，或許有的人的潛台詞就是：反正你都已經這樣去做了，那他們還不如把這些事情給放大一些，這樣下去你的管理就會失控，公司管理也會失控，這對公司造成的損失必然會更大。

做管理就要能控制局面，只要萬事可控，那事情還有救。如果很多事情都不可控了，想在挽回，就真的很困難。

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