年輕人都會犯的3個職場錯誤，你有幾個？

大家好，我是卷子。

最近，一檔以素人為主角、講述菜鳥初入職場的韓國真人秀——《Good people》（《新職員誕生記》），火了。

豆瓣評分高達9.5，全因過分真實了，裡面的職場，給觀眾帶來了超強的代入感。

節目組請來8個懷揣「律師夢」的職場菜鳥，讓他們進入一家律師事務所，進行為期一個月的實習，通過10個考核贏取轉正的機會。

其中參與選拔的這8位實習生都很優秀，基本上都來自韓國一流大學的法學院，比如首爾大學、延世大學。

從他們踏入那個真實的律所，就喚起了觀眾的緊張感：

面試被問到沒準備好的問題，頭腦嗡地一下短路…

每一個人入場東張西望時的樣子，初次見面的實習生們略尷尬的氣氛，是不是很熟悉？

安排工位時，你有沒有打過小算盤，千萬別坐到靠近領導的「危險區」？

還有實習第一天就不小心遲到了，偷瞄領導的臉色，緊張又自責。

這一個個細節都真實到戳心。

更讓人感到殘酷的是節目里的考核。第一天實習，工位都還沒有坐熱，「課題測試」就開始了。

新人們一個個被領到辦公室，開始第一次測試——資料搜查，並且要在四小時之內完成。

這項工作屬於律師的基本功，是每個新手律師的必經之路。但往往最簡單的工作就能暴露出每個人的優缺點。

有人沒理解清楚要求，提前兩小時就交了卷，被認為不夠用心。

也有實習生精益求精，晚了一小時才提交，被認為不守規矩。

在這個過程中，給我留下最深印象的，是一個叫做林賢書的男孩。

當大家都在埋頭查電腦的時候，他卻跳出固定思維，第一個想到打電話求助熟人。

在徵求前輩的同意後，他向自己有經驗的朋友諮詢了專業信息，並整理出錄音記錄，還把自己獲得的情報分享給大家。

一旁觀察的律師們看了都說，雖然測試的時候這麼做不太合適，但懂得動用人脈關係搜羅信息，也是能力的一種。

之後的團隊合作裡面，林賢書也表現出很好的溝通能力、組織能力。

他是一個懂得分享和團隊合作的人。在第二次課題時，大家都困在起訴書的寫法上，他主動分享了自己的正確建議。

在同為實習生的李時勛因為不滿自己的工作而沮喪時，他安慰到，「因為知道的太多所以更累吧！」

後來因為優秀又靠得住，成為了實習生的組長之一。

你有沒有發現，很多在事業上表現突出的，並不是那種只會埋頭苦幹的人，他們都有一個共性：不是所有事情都靠自己。

哈佛幸福課的主要設計者之一，肖恩·埃科爾就通過數十年的研究指出：

現代社會，影響成功和潛能發揮的最大阻礙並非因為你缺乏效率、工作不夠努力或者頭腦不夠聰明。如果追求潛能是一條道路，那麼一個人加快步伐沒有用，結伴同行才能走得更遠。

由此想到，有三個大多數年輕人常有的職場錯誤，你犯過幾個呢？

錯誤一：

自顧自地埋頭苦幹

我們發現，在現實職場中，有一種很重要的能力，常常被我們忽視了，那就是「依靠別人」的能力。

依靠別人，是一種重要的能力。但大多數人的潛能，從上學開始就被限制了。

從上學第一天開始，我們被教導要獨立自主、勤奮學習，這樣才能在考試中拔得頭籌。如果在考試中尋求他人的幫助，便會因為作弊而受到懲罰。

我們每天都要花好幾個小時來做作業，因此必須放棄和他人相處的時間，從而有更多的個人時間完成任務。

我們一遍遍接收這樣的信息：「未來在工作上的成功取決於個人的榮譽和考試的分數」……

進入職場後的某一天，你卻突然被老闆告誡，個人的行為，會影響整個團隊的業績，要學會和他人合作才能發揮最大潛力。

我們逐漸意識到，成功的關鍵並不止在於你多有創造力、多麼聰明或者多麼努力，也在於你能否和周圍的人和諧相處，為集體奉獻力量並從中受益。

公司和學校創造了競爭激烈的環境。在這裡，個人成就能得到青睞，這樣，公司和學校才能培養大量人才，實現巨大的生產力和創造力。

可是，過於強調個人的重要性，將他人的影響力從成功公式中剔除，將會限制我們的潛能。

就像幸福具有傳染性一樣，人類潛能的各個方面都會受到周圍人的影響。

潛能的每一個特質，從智力、創造力、領導力、個性到交往能力，都和他人息息相關。

因此，肖恩·埃科爾認為，成功完全取決於你和他人合作的能力。

那些專註自我的人，只能發揮有限的「小潛能」；而與他人共同成長的人，往往能獲得新能量，激活「大潛能」。

小潛能：個人能實現的有限成就

大潛能：和他人互動中產生的新能量

我們可以提升自己的潛能，但是只靠自己行不通。

我們必須為自己設置一個生態系統。就像沒有陽光、土壤和水，種子就無法生長一樣，社交網路決定了我們的成功和收穫。

錯誤二：

交同一類型的朋友

那麼問題來了，人海茫茫，什麼樣的人是你要找的，與你結伴同行，共同進步的人呢？

很早很早以前，進化論就告訴我們，生物多樣性是生存的關鍵。生物的基因組成越多樣，應對疾病和其他自然抗力的能力就越強。

同理，你的社會支持網路越多樣，你應對困難和挑戰的能力就越強。因此我們必須花些時間，檢查檢查我們人際關係的基因組成。

你身邊人的種族、性別、政治信仰、愛好和抱負和你一樣嗎？若是如此，你就是在限制自己的潛能和成長。

假設你有12個好友，他們都是會計，你就永遠不會聽到市場部門職位空缺的消息，或得到與大公司的項目開發團隊合作的機會。

因此，在結交朋友時，我們要選擇那些能滿足你不同生活需求的人。為此，建議你尋找三種類型的積極影響者的混合體：支柱、橋樑和擴充器。

一類是支柱型朋友：

他是你最忠誠的朋友，會放下一切，在深夜帶著冰激凌來找你；他是你的工作導師，為你爭取晉陞機會和大客戶；他是你的團隊夥伴，在你力不從心、苦苦掙扎時助你一臂之力。

你的生活中應該有很多這樣的人，他們能催促你前進，對你提出要求，但你也需要他們無條件的支持和認可。

第二類是橋樑型朋友：

可能是邀請你加入俱樂部、委員會或籃球聯盟的人，或是把你介紹給對項目感興趣的投資者。如果他們的人脈和資源沒有與你完全重疊，那麼他們就是你的橋樑。

第三類是擴充器型朋友：

他們迫使你離開舒適區。他們可能是導師，也可能是朋友，具備你所沒有的技能，與你的性格迥然不同。

比如如果你害羞內向，就需要外向的朋友帶你參加社交活動，嘗試新的體驗。

我們經常被與自己相似的人吸引，形成「迴音室」效應，但這會限制我們接觸不同的觀點和想法，阻止我們收穫不同的新體驗。

醫生只和其他醫生打交道，或許永遠走不出舒適區，去上藝術課或烹飪課；球迷只和其他球員一起玩，或許永遠走不出舒適區。

事實上，研究表明，人要想利用多樣性，就要包容人們的差異，尤其是這樣做會引起不適或讓人感覺受到了威脅。

所以，試著和你生活圈子裡從未交流過的人進行交談，無論是一句簡單的「你好嗎」，還是相約吃午餐或喝咖啡。

努力走向你想要迴避的人，而不是假裝在打電話而避開對方。花些時間去了解那些把你趕出舒適區的人：他們「與眾不同」，不只是種族或性別不同，還有思維方式的差異。

這一策略的核心是，只要我們真正學會傾聽和溝通，每個人身上都有值得他人學習的地方。

錯誤三：

不會讚美你的同伴

和交友相同，在團隊協作中，你一樣會遇到各式各樣的夥伴。如果你是一個團隊的領導，如何團結好你的隊友們，讓協作效率達到最大呢？

這裡我們要提一個每個人都知道，但常常用錯的技巧：讚美。

很多人都明白讚美的重要性，但我們沒有意識到的是，自己常用的很多讚美方式是有問題的。不正確的讚美方式，會打消大多數團隊的積極性，加劇家庭內部紛爭，並且限制了我們的潛能。

所以我們要說的第一個技巧是，不要吝嗇你的讚美。

技巧一：激活隱藏的31%

在職場或者團隊中，也許你身邊31%的人，此刻看上去一點兒也不投入，但他們只是沒表現出來而已。

適時的讚揚和積極態度，往往能夠激發隱藏的31%的能量，那時候你會驚訝，很多人都願意向你敞開心扉。

不過，在下面這兩種情況下，你的讚美，也常被扼殺於無形。

技巧二：停止比較式讚美

對領導者和家長來說，有一條讚美鐵律必須要遵守：不要為了讚美某人而貶低他人。

人們在讚美他人時，最常犯的錯誤是用以下話語稱讚他人，比如「你的報告比小明的更好」或「你是這裡最聰明的人」，抑或是「你是場上最出色的球員」。

為什麼？因為我們實際上在進行比較，而不是表揚。你正試圖通過貶低一方來吹捧另一方。這種讚美常給人不好的印象，「你這次這樣說那個人，是不是下一次就會這麼貶低我？」

技巧三：讚美支持者

對於一個團隊的領導者，你的讚揚其實在團隊工作中很重要。這裡面就會有一個常常出現的問題，如果只有表現最出色的人得到表揚，這就是一種「小潛能式」的表揚。這意味著更多人其實是被「批評」了。

「大潛能式」表揚會照耀整個支持系統，想要積極努力完成任務的人，如果都得到適時的肯定，團隊的工作才會更高效。

肖恩認為：你的潛能，不只和你自己有關。 在與別人的關係中，蘊藏著更大的潛能。

如果我們身邊人的潛能，都能為自己所用的話，為什麼不請求支援，非得自己一個人996、007，把自己榨乾呢？

本文來源於：輕讀實驗室

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